Recht und Steuern

Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) gewährt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten das Recht auf Teilzeitarbeit. Es regelt, unter welchen Voraussetzungen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer verlangen können, dass die jeweils vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert werden kann. Darüber hinaus bestimmt das Gesetz die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen.

Teilzeitarbeit

1. Stellenausschreibung

Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sind verpflichtet, einen Arbeitsplatz, den sie ausschreiben, auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet, § 7 Abs. 1 TzBfG. Möchten sie einen Vollzeitarbeitsplatz besetzen, muss dieser daher ebenfalls als Teilzeitarbeitsplatz ausgeschrieben werden. Das Auswahlermessen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers bleibt durch diese Regelung unberührt. Es kann beispielsweise weiterhin unter mehreren Bewerbenden die Person ausgewählt werden, die sich um eine Vollzeitbeschäftigung bewirbt.

2. Unbefristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 8 TzBfG

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können verlangen, dass die jeweils vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, § 8 Abs. 1 TzBfG. Es besteht also ein Rechtsanspruch auf Teilzeitarbeit.
Die Verringerung der Arbeitszeit können auch geringfügig Beschäftigte sowie befristet Beschäftigte verlangen.
Folgende Voraussetzungen müssen gemäß § 8 TzBfG kumulativ erfüllt sein, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Verringerung ihrer jeweiligen Arbeitszeit verlangen können:
  • Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen,
  • die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen
(Bei der Ermittlung der Anzahl der Beschäftigten werden Teilzeitbeschäftigte voll berücksichtigt; Personen in Berufsausbildung bleiben außer Betracht. Zudem ist nicht auf die Anzahl der Beschäftigten zu dem Zeitpunkt abzustellen, zu dem die Verringerung der Arbeitszeit verlangt wird. Maßgeblich ist vielmehr die Zahl der regelmäßig im Unternehmen beschäftigten Personen.)
  • Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen die Verringerung der Arbeitszeit und den gewünschten Umfang spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform (z.B. per E-Mail) geltend machen. Zudem soll mitgeteilt werden, wie die verringerte Wochenarbeitszeit auf die einzelnen Wochentage verteilt werden soll.

Das Ablehnungsrecht der Arbeitgeberin und des Arbeitgebers

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat mit der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit und die Verteilung der verbleibenden Arbeitszeit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung zu erörtern, § 8 Abs. 3 TzBfG. Kommt kein Konsens über die Verringerung der Arbeitszeit und/oder die Verteilung der verringerten Arbeitszeit zustande, kann der Wunsch auf Arbeitszeitverkürzung abgelehnt werden, wenn seiner Realisierung betriebliche Gründe entgegenstehen, § 8 Abs. 4 Satz 1 TzBfG.
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat also die Möglichkeit, die Verringerung berechtigt abzulehnen, wenn entweder der Verringerung der Arbeitszeit oder der Verteilung der Arbeitszeitverringerung betriebliche Gründe entgegenstehen. So kann etwa bei Einverständnis mit der Arbeitszeitverringerung als solcher dennoch der gewünschten Verteilung aus betrieblichen Gründen widersprochen und im Ergebnis der Antrag auf Teilzeitarbeit abgelehnt werden.
Gemäß § 8 Abs. 4 Satz 2 TzBfG liegt ein betrieblicher Grund „insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“. Es genügt nicht, dass überhaupt Kosten anfallen. Entscheidend ist, dass sie unverhältnismäßig sind. Wenn etwa die Aufteilung einer Außendienststelle in zwei Teilzeitstellen die Anschaffung eines zusätzlichen Fahrzeugs notwendig machen würde, kann dies als unverhältnismäßig gelten. Nicht einzubeziehen sind hingegen solche Aufwendungen, die typischerweise mit der Aufteilung einer Stelle und der Einstellung einer weiteren Person verbunden sind, beispielsweise Kosten für Stellenausschreibungen, Bewerbungsgespräche oder die Führung eines zusätzlichen Lohnkontos.
Ein in der Praxis häufig vorgebrachter Einwand gegen einen Anspruch auf Teilzeit ist, dass sich für die wegfallende Arbeitszeit keine Ersatzkraft finden lässt. Der Verweis auf den allgemeinen Fachkräftemangel wird vom Gesetzgeber jedoch nur unter strengen Voraussetzungen akzeptiert. Das Unternehmen muss im Zweifel darlegen können, dass auf dem Arbeitsmarkt tatsächlich keine zusätzliche Arbeitskraft mit dem entsprechenden Berufsbild verfügbar ist. Dies kann beispielsweise dann anzunehmen sein, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber bereits über einen längeren Zeitraum hinweg (nachweisbar) erfolglos versucht hat, eine vergleichbare Stelle zu besetzen. Fehlen solche konkreten Erfahrungen, ist zumindest mit der Arbeitsagentur zu klären, ob entsprechende Arbeitskräfte zur Verfügung stehen.
Ein Anspruch auf Teilzeit besteht nur, wenn der Wunsch nach Teilzeitarbeit hinsichtlich Dauer und Lage der Arbeitszeit in das vorgegebene Organisationskonzept passt. Denn die innerbetriebliche Organisationsfreiheit der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers muss gewahrt bleiben.
Gründe, die eine Ablehnung des Wunsches auf Teilzeitarbeit rechtfertigen, können auch durch Tarifvertrag festgelegt werden, § 8 Abs. 4 Satz 3 TzBfG. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Unternehmen und Beschäftigte die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.
Die Arbeitgeberin oder Arbeitgeber ist verpflichtet, die Entscheidung (Zustimmung oder Ablehnung) über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung spätestens einen Monat vor dem beantragten Beginn schriftlich mitzuteilen, § 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG.
Erfolgt keine Mitteilung, verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Wunsch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers automatisch, § 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG. Gleiches gilt hinsichtlich der Verteilung der Arbeitszeitverringerung, § 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG.
Wird die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit und/ oder deren Verteilung abgelehnt, bleibt es – sofern die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht den Rechtsweg beschreitet und vor Gericht obsiegt – bei der bisherigen Arbeitszeitregelung. Eine Begründung der Ablehnung ist nicht erforderlich.
Die vereinbarte oder automatisch eingetretene Verteilung der Arbeitszeitverringerung kann die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einseitig ändern, wenn das betriebliche Interesse an der Änderung das Interesse der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers an der Beibehaltung der bisherigen Verteilung erheblich überwiegt. Die Änderung ist spätestens einen Monat vor ihrem Wirksamwerden anzukündigen, § 8 Abs. 5 Satz 4 TzBfG.
Eine erneute Verringerung der Arbeitszeit kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangt werden, nachdem die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat, § 8 Abs. 6 TzBfG. Die Regelung erfasst ausdrücklich nur die Fälle, in denen einer Arbeitszeitverringerung zugestimmt oder sie aus betrieblichen Gründen abgelehnt wurde. Nicht erfasst sind hingegen die Fälle, in denen die Arbeitszeitverringerung und deren Verteilung automatisch gemäß § 8 Abs. 5 Satz 2 und 3 TzBfG eingetreten sind, sowie diejenigen Fälle, in denen die Verringerung unberechtigterweise abgelehnt wurde.

3. Befristete Verringerung der Arbeitszeit nach § 9a TzBfG – Brückenteilzeit

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, können verlangen, dass die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum verringert wird, § 9a Abs. 1 TzBfG. Es besteht somit ein Rechtsanspruch auf eine befristete Verringerung der Arbeitszeit. Der begehrte Zeitraum muss mindestens ein Jahr und darf höchstens fünf Jahre betragen.
Folgende Voraussetzungen müssen gemäß § 9a Abs. 1 TzBfG kumulativ erfüllt sein, damit eine Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden kann:
  • Das Arbeitsverhältnis muss länger als 6 Monate bestehen,
  • die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber muss in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen und
  • die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer beantragt eine Verringerung der Arbeitszeit für einen im Voraus bestimmten Zeitraum zwischen einem und fünf Jahren.
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann den Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit ablehnen, wenn seiner Realisierung betriebliche Gründe entgegenstehen, § 9 a Abs. 2 Satz 1 TzBfG; § 8 Abs. 4 TzBfG gilt entsprechend.
Für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber, die in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigen, wird eine Zumutbarkeitsregelung eingeführt. Ein Antrag auf Brückenteilzeit kann abgelehnt werden, wenn bereits einem pro angefangene 15 Beschäftigte die Brückenteilzeit gewährt wurde.
Beispiel: Für eine Arbeitgeberin oder einem Arbeitgeber mit in der Regel mehr als 45 bis 60 Beschäftigten greift die Zumutbarkeitsregelung, wenn bereits mindestens vier seiner Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Brückenteilzeit arbeiten.
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind an den beantragten Brückenteilzeit-Zeitraum gebunden. Während dieses Zeitraums ist weder eine weitere Verkürzung der Arbeitszeit noch eine Verlängerung möglich, es sei denn, beide Vertragsparteien erzielen Einigkeit über eine Veränderung, § 9 a Abs. 4 TzBfG.
Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit einschließlich des Zeitraums der Verringerung sowie der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit ist mindestens 3 Monate vor der beantragten Verringerung der Arbeitszeit in Textform (d.h. schriftlich oder elektronisch) zu stellen. Den Zeitraum kann die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer frei wählen, wobei aber eine Mindestdauer von einem Jahr und eine Höchstdauer von fünf Jahren zu beachten ist.
Weiterführende Informationen zur Brückenteilzeit finden Sie in den FAQs zur Brückenteilzeit vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales.

4. Verlängerung der Arbeitszeit nach § 9 TzBfG

Wer seine Arbeitszeit verringert hat oder von vornherein nur Teilzeit arbeitet, kann keine Erweiterung seines Stundenkontingents verlangen. Allerdings hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber den Wunsch eines Teilzeitbeschäftigten nach Vollzeitbeschäftigung bei der Besetzung entsprechender freier Stellen bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen, § 9 TzBfG. Dies gilt nur dann nicht, wenn dringende (!) betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer Teilzeitbeschäftigter, die unter sozialen Gesichtspunkten vorrangig sind, entgegenstehen.

5. Aus- und Weiterbildung Teilzeitbeschäftigter nach § 10 TzBfG

Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber hat dafür zu sorgen, dass auch Teilzeitkräfte an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können, § 10 TzBfG. Teilzeitarbeitskräfte müssen nur dann nicht bei Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen berücksichtigt werden, wenn dringende (!) betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (z.B. die Erhaltung und Anpassung von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten vollzeitbeschäftigter oder älterer Beschäftigten) entgegenstehen.

Befristung von Arbeitsverträgen

Die Befristungsvorschriften finden grundsätzlich auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung, und zwar unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) unterliegt oder nicht. § 14 TzBfG erfasst Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die in Kleinbetrieben iSd. § 23 KSchG beschäftigt sind, ebenso wie solche, deren Arbeitsverhältnis laut der Befristungsabrede nicht länger als sechs Monate andauern soll bzw. angedauert hat.
Eine Befristung ist zulässig, wenn
  • ein sachlicher Grund nach § 14 Abs. 1 TzBfG für die Befristung vorliegt oder
  • die Voraussetzungen für eine Befristung ohne Sachgrund nach § 14 Abs. 2, 2 a oder 3 TzBfG gegeben sind und
  • die Befristung des Arbeitsvertrages in Schriftform erfolgt, § 14 Abs. 4 TzBfG.
Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 TzBfG.
Ist eine erneute Befristung zulässig, muss diese vor Ende der vorangegangenen Befristung schriftlich vereinbart werden! Wird die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer auch nur einen Tag über die abgelaufene Befristung hinaus beschäftigt, entsteht ebenfalls automatisch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

1. Befristung wegen eines sachlichen Grundes

Sachliche Gründe, die eine Befristung rechtfertigen, sind z.B.
  • an der Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend betrieblicher Bedarf
Die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber kann sich nur dann auf vorübergehenden Arbeitskräftebedarf berufen, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrages aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit anzunehmen ist, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird. Es wird also eine Prognoseentscheidung abverlangt. Der vorübergehende betriebliche Bedarf kann in Form eines vorübergehend erhöhten Arbeitskräftebedarfs (z.B. während der Erntesaison oder Weihnachtszeit) oder eines künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs (z.B. aufgrund der Inbetriebnahme einer neuen technischen Anlage, aufgrund von Abwicklungsarbeiten bis zur Betriebsschließung) auftreten.
  • die Befristung erfolgt im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium
Diese Regelung umfasst insb. die Fälle, dass Werkstudierende nach Abschluss des Studiums erneut befristet bei demselben Unternehmen beschäftigt werden können.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer wird zur Vertretung einer anderen Arbeitnehmerin oder eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt
Ein Vertretungsfall liegt vor, wenn durch den zeitweiligen Ausfall einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers (z.B.  Urlaubs-, Krankheits- Mutterschutz- und Elternzeitvertretung, Beurlaubung, Einberufung zum Wehrdienst) ein vorübergehender Bedarf einer Beschäftigung einer anderen Arbeitnehmerin oder eines anderen Arbeitnehmers entsteht.
  • die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt die Befristung
Dieser Befristungsgrund bezieht sich vor allem auf das Befristungsrecht im Rundfunk- und Kunstbereich. So können z.B. Rundfunkanstalten programmgestaltende Mitarbeitende aus Gründen der Programmplanung für eine bestimmte Zeit beschäftigen. Schauspieler, Solosänger und Tänzer dürfen, entsprechend dem vom Intendanten verfolgten künstlerischen Konzept, befristet eingestellt werden.
  • die Befristung erfolgt zur Erprobung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers
Das Probearbeitsverhältnis endet automatisch, ohne dass es einer Kündigung bedarf, wenn die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer nicht übernommen werden soll.
  • in der Person der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers liegende Gründe rechtfertigten die Befristung
Diese Regelung umfasst z.B. den Fall, dass eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer vorübergehend beschäftigt wird, um die Zeit bis zum Beginn einer bereits feststehenden anderen Beschäftigung, des Wehrdienstes oder eines Studiums überbrücken zu können. Personenbedingt gerechtfertigt ist ein befristeter Arbeitsvertrag auch dann, wenn der Arbeitsvertrag für die Dauer einer befristeten Aufenthaltserlaubnis der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers geschlossen wird und zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses hinreichend gewiss ist, dass die Aufenthaltserlaubnis nicht verlängert wird.
  • Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und entsprechend beschäftigt
Dies umfasst beispielsweise Forschungsprojekte oder eine zeitliche Fremdfinanzierung.
  • die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich

2. Befristung ohne sachlichen Grund (Vorsicht geboten!)

In diesen Fällen ist eine Befristung ohne Sachgrund zulässig:
  • Höchstdauer; Möglichkeit der dreimaligen Verlängerung
Die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist zulässig, wenn die Befristung höchstens 2 Jahre dauert, § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Ein nach dieser Vorschrift geschlossener, zunächst kürzer befristeter Arbeitsvertrag darf innerhalb dieses 2 -Jahres-Zeitraumes bis zu dreimal verlängert werden.
Die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung können in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden, § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG. Solche abweichenden Regelungen können auch von nicht tarifgebundenen Unternehmen und Beschäftigten in Branchen übernommen werden, für die entsprechende Tarifverträge bestehen.
  • Befristung ohne Sachgrund bei Neueinstellung
Eine zeitliche Befristung ist bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren also auch ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig, wenn mit demselben Unternehmen nicht bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 TzBfG.
Das Bundesverfassungsgericht (Beschluss v. 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14) widerspricht in seiner Entscheidung aus 2018 der Auslegung des Bundesarbeitsgerichts, wonach eine „Zuvor-Beschäftigung“ nicht vorlag, wenn das Ende des früheren Arbeitsverhältnisses zur Zeit der Neubegründung mehr als drei Jahre zurücklag (Entscheidung v. 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09). Das Bundesverfassungsgericht verweist dabei auf die gesetzgeberische Grundentscheidung, wonach sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein sollen. Der Gesetzgeber hat sich damit zugleich gegen eine zeitliche Begrenzung des Verbots entschieden.
Zulässig ist es, einen befristeten Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund mit einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer im Anschluss an dessen Berufsausbildung abzuschließen. Denn ein Berufsausbildungsverhältnis ist kein Arbeitsverhältnis.
  • Befristung ohne Sachgrund mit älteren Beschäftigten ab 52 Jahren
Zudem ist der Abschluss befristeter Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund mit über 52-jährigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern für einen Zeitraum von bis zu fünf Jahren zulässig. Außerdem müssen die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zusätzlich entweder zuvor vier Monate beschäftigungslos gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld erhalten oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.
  • Befristung ohne Sachgrund bei neugegründeten Unternehmen
In den ersten vier Jahren (ab Aufnahme des Gewerbebetriebs) nach Gründung eines Unternehmens ist die befristete Einstellung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bis zur Dauer von vier Jahren ebenfalls ohne Vorliegen eines Sachgrundes zulässig, § 14 Abs. 2 a TzBfG. Innerhalb dieser vier Jahre darf die Befristung auch mehr als nur dreimal verlängert werden.
Als Neugründung sind nur „echte“ Neugründungen, nicht jedoch Neugründungen in Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung eines Unternehmens oder Konzerns zu verstehen. Damit gilt die erweiterte Befristungsmöglichkeit nicht für aus Verschmelzung oder Umwandlung von Unternehmen oder Konzernen hervorgegangene Unternehmen.
Achtung: Auch hierbei darf keine zeitliche Lücke in der Befristungskette entstehen, eine Befristung ohne Sachgrund mit früheren (zwischenzeitlich ausgeschiedenen) Mitarbeitenden ist nicht statthaft!

3. Ende eines befristeten Arbeitsvertrags

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder bei Erreichung des vereinbarten Zwecks.
Bei nach Sachgrund befristeten Arbeitsverhältnissen (z.B. Vertretung wegen Elternzeit) ist das Erreichen des Zweckes (z.B. Rückkehr der Betreffenden aus Elternzeit) der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer schriftlich mitzuteilen. Das befristete Arbeitsverhältnis endet dann erst zwei Wochen nach dieser Mitteilung, § 15 Abs. 2 TzBfG.
Wird nach Ablauf der vereinbarten Zeit oder des erreichten Zwecks mit Wissen der Arbeitgeberin oder des Arbeitgebers weitergearbeitet, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder die Zweckerreichung mitteilt, § 15 Abs. 6 TzBfG.
Eine Möglichkeit zur ordentlichen, fristgerechten Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages muss vertraglich für beide Parteien vereinbart sein, anderenfalls ist nur eine außerordentliche Kündigung unter den dafür geltenden erschwerten Voraussetzungen des § 626 BGB möglich (z.B.: „Beide Parteien haben auch während der Befristung die Möglichkeit der ordentlichen, fristgemäßen Kündigung nach den jeweils gültigen Voraussetzungen.“).

Hinweis:
Es handelt sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Sie kann eine umfassende Prüfung und Beratung durch eine/n Rechtsanwalt/Rechtsanwältin im Einzelfall nicht ersetzen.