So klappt es heute mit der Ausbildung

Faul, unterqualifiziert und anspruchsvoll? Mit solchen Vorurteilen sieht sich die Generation Z (kurz: Gen Z) oft konfrontiert. Doch während mancher Arbeitgeber mangelnde Leistungsbereitschaft oder unrealistische Erwar­tungen der Geburtsjahrgänge von 1995 bis 2010 beklagt, zeichnen Aus­bilder ein differenzierteres Bild. Ihr Fazit: Die jungen Menschen sind nicht schwieriger als frühere Generationen. Sie bringen jedoch andere Werte und Erwartungen mit – und brauchen deshalb einen anderen Führungsstil.

Diese Erfahrung machen sowohl der Darmstädter Dax-Konzern Merck als auch die mittelständische Spedition Reiß aus Hirschhorn. Beide werben um dieselbe Altersgruppe, setzen aber unterschiedliche Schwerpunkte. Merck bevorzugt einen professionell organisierten Recruitingprozess, digitale Abläufe und persönliche Begleitung. Reiß nutzt die kurzen Wege eines Familienunternehmens und den direkten Kontakt. Das gemeinsame Ziel: Bewerber sollen sich ernst genommen fühlen.

„Weil wir hier super behandelt worden sind“ – diesen Satz hört Holger Hiltmann, der bei Merck seit rund 20 Jahren die kaufmännische und IT-Ausbildung ver­antwortet, immer wieder von neuen Auszubildenden, wenn er sie fragt, wieso sie sich für das Unternehmen entschieden hätten. Nicht der Aktienkurs, sondern die Erfahrungen am Tag des Vorstellungsgesprächs gäben häufig den Ausschlag, sagt er.

Im Learning Center in Darmstadt hat Merck alle Ausbildungsberufe unter einem Dach vereint. Das Gebäude wurde im Sommer 2024 eröffnet und kostete 70 Millionen Euro.

Deshalb begleitet bei Merck ein geschulter Auszu­bildender Bewerber durch den Tag mit dem Aus­wahlprozess. Noch am selben Abend erhalten die erfolgreichen Kandidaten die Zusage. Zugleich setzt das Unternehmen auf einen möglichst digitalen und unkomplizierten Bewerbungsprozess. Lange Warte­zeiten oder unnötig komplexe Abläufe passten nicht mehr zu einer Generation, die unmittelbares Feedback gewohnt sei und sich mit ein paar Klicks im Netz schnell mal ein Paar neue Sneakers bestelle, sagt Hiltmann. Zuletzt zählte Merck in Darmstadt 599 Azubis und duale Studenten.

Spediteur Ralf Reiß hat den Betrieb in Hirschhorn von seinen Eltern übernommen. Elf Fahrzeuge hat er mittlerweile im Unternehmen, bildet seit August den dritten Berufskraftfahrer aus. Auch er beobachtet, dass junge Menschen heute anders angesprochen werden müssen. Statt auf große Kampagnen setzt der Geschäftsführer auf persönliche Kontakte. „Du musst die Jungen abholen“, sagt er. Wer Bewerber von oben herab behandle oder nur Defizite sehe, werde kaum Nachwuchs gewinnen. Reiß setzt auf Praktika und Mundpropaganda und verzichtet auf Online-Recruiting. Merck versucht, auch über Instagram Auszubildende zu gewinnen. Auf TikTok verzichtet man dagegen aus IT-Sicherheitsgründen. Die größere Bedeutung misst Hiltmann jedoch per­sönlichen Begegnungen bei.

„Wir hatten kürzlich einen Instagram-Post zur Aus­bildung, der mit rund einer Million Impressionen viral ging“, erzählt er. „Aber wer von diesen Personen bewirbt sich im Unternehmen? Wer bekommt einen Ausbildungsplatz? Und wer bleibt nach der Aus­bildung bei uns? Das kann ich nicht nachverfolgen.“ Deshalb schickt er lieber Auszubildende zur Berufs­orientierung an ihre ehemaligen Schulen. „Das ist gezielter und viel glaubwürdiger, als wenn dort ein Ausbilder auftritt“, sagt Hiltmann.

Dieses Vorgehen deckt sich mit den Erkenntnissen einer Studie der Bertelsmann-Stiftung und des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln aus dem Jahr 2024. Demnach sind Praktika, Betriebsbesich­tigungen und Ausbildungsbotschafter für junge Men­schen die wichtigsten Formate zur beruflichen Orien­tierung, werden von diesen sogar noch etwas höher gewichtet als von Unternehmen.

Bei den Social-Media-Kanälen gibt es deutlichere Diskrepanzen: Unternehmen schreiben ihre Stellen hauptsächlich über Instagram und Facebook aus. Facebook wird jedoch von jungen Menschen kaum genutzt. Diese verwenden zur Ausbildungssuche nach Instagram vor allem YouTube, WhatsApp und zunehmend auch TikTok. Auf diesen Plattformen sind die Angebote der Unternehmen deutlich geringer. Zudem verändert die Generation Z den Ausbildungs­alltag. Hiltmann beschreibt das als schrittweisen Kulturwandel: „Die Generation Y hat die ‘Work-Life-Balance’ etabliert, die Generation Z zieht häufig einen klaren ‘Work-Life-Cut’, also einen Schnitt zwi­schen Arbeit und Freizeit.“ Ein Beispiel: Als während einer Einführungsveranstaltung die angekündigte Endzeit überschritten wurde, seien die neuen Aus­zubildenden unruhig geworden. Für sie sei selbst­verständlich gewesen, dass mit dem angekündigten Feierabend der Arbeitstag ende.

Auch Martina Diehl, die seit über 30 Jahren Chemielaborant*innen bei Merck ausbildet, beobachtet Veränderungen. Freiwillige Projekte außerhalb der regulären Ausbildungszeit fänden deutlich weniger Interessenten. Ein Auszubildender habe ihr kürzlich erklärt, viele wollten „nicht so unbedingt die Extrameile gehen“. Beide warnen jedoch davor, daraus mangelnde Leistungsbereitschaft abzuleiten. Vielmehr würden Freizeit und Beruf heute einfach bewusster getrennt.

Reiß hält pauschale Aussagen, dass junge Men­schen faul oder anspruchsvoll seien, für „Quatsch“. Allerdings seien Eigeninitiative, Pünktlichkeit oder das selbstständige Erkennen von Zusammenhängen heute seltener selbstverständlich. „Man muss prin­zipiell alles sagen“, beschreibt er seine Erfahrung. Klare Orientierung hält er deswegen für unver­zichtbar. Zugleich nimmt er seine Azubis auch in die Pflicht. Jeder erhält ein eigenes Fahrzeug, für dessen Zustand er verantwortlich ist. „Mit einem gewissen Maß an Verantwortung wachsen die Azubis dann“, beobachtet er.

Azubi Kai Heckmann nimmt am Steuer Platz, dahinter sein Chef und Ausbilder Ralf Reiß. Seit August bildet er in der Spedition Reiß & Co Transporte in Hirschhorn am Neckar drei Kraftfahrer aus.

Ob internationaler Chemie- und Pharmakonzern oder mittelständische Spedition – beide sehen eine große Stärke der Generation Z in ihrem selbstver­ständlichen Umgang mit digitalen Technologien. Moderne Lastwagen seien heute „fahrende Com­puter“, sagt Reiß. Damit hätten die jungen Menschen keine Probleme.

Diehl beobachtet dieselbe Offenheit im Labor. Vor einiger Zeit habe man ein neues Titrationssystem für die Ausbildungsabteilung erhalten, um Konzen­trationen chemischer Substanzen zu bestimmen. Während die Ausbilder eher zurückhaltend gewesen seien, hätten sich die Jungen ohne Berührungs­ängste in das System eingearbeitet. „Da war keine Hemmschwelle, etwas selbst zu probieren und sich da reinzufuchsen.“

Im Umgang mit Smartphones plädiert Hiltmann für einen Paradigmenwechsel. Handys sollten, ebenso wie Künstliche Intelligenz, stärker in Ausbildung und Unterricht einbezogen werden – allerdings mit klaren Grenzen. Manchem Azubi müsse man zu Beginn klarmachen, dass er während der Arbeitszeit nicht alle zehn Minuten WhatsApp- Nachrichten mit seiner Mutter schreiben könne. Aber grundsätz­liche Verbote seien wenig zielführend. Außerdem verfügen die heutigen Auszubildenden meist über deutlich bessere Englischkenntnisse als frühere Jahr­gänge, wie Diehl und Hiltmann übereinstimmend feststellen. Zugleich hebt Hiltmann auch soziale Eigenschaften hervor, die in der öffentlichen Wahr­nehmung oft zu kurz kämen: Die Generation Z bringe ein hohes Maß an Toleranz, Achtsamkeit und Offenheit für Vielfalt mit.

Bei der Motivation ihrer Auszubildenden kommen Mittelständler und Dax-Konzern zum gleichen Ergebnis: Geld allein bindet keine jungen Men­schen. „Es ist nicht nur das Finanzielle. Es muss zwischen den Menschen stimmen“, sagt Reiß. Die Rolle des Ausbilders gehe dabei oft weit über fach­liche Fragen hinaus. „Du bist teilweise auch Papa.“ Auch Merck setzt auf persönliche Beziehungen, wobei die Formate stärker strukturiert sind. Mento­renprogramme und generationsübergreifende Work­shops fördern den Austausch und erleichtern den Einstieg. Für Hiltmann ist das eine Voraussetzung für erfolgreiche Ausbildung.

Für beide Unternehmen steht fest: Wer junge Menschen wertschätzend begleitet, Erwartungen transparent macht und ihnen früh Verantwortung überträgt, gewinnt motivierte Nachwuchskräfte und hat damit auch bessere Chancen, diese länger zu binden