Fachkräftesicherung im Unternehmen: In 3 Schritten Fachkräfte gewinnen und binden
Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden zählt zu den größten Herausforderungen für Unternehmen. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel und veränderte Erwartungen an die Arbeitswelt erhöhen den Wettbewerbsdruck – insbesondere für kleine und mittlere Unternehmen (KMU).
Eine nachhaltige Fachkräftesicherung beginnt jedoch nicht erst mit der Suche nach neuen Mitarbeitenden. Sie startet im eigenen Unternehmen: Wie ist die aktuelle Personalsituation? Welche Potenziale gibt es zur Mitarbeiterbindung? Und welche Maßnahmen helfen dabei, neue Fachkräfte erfolgreich zu gewinnen?
Die IHK-Praxistipps zur Fachkräftesicherung unterstützen Unternehmen dabei, diese Fragen systematisch zu beantworten. In drei Schritten erhalten Sie praxisnahe Empfehlungen, konkrete Maßnahmen und hilfreiche Impulse für eine zukunftsorientierte Personalstrategie.
Schritt 1: Personalbestand analysieren und Personalbedarf erkennen
Die eigene Personalsituation kennen
Wer seine Personalstruktur kennt, kann Veränderungen frühzeitig erkennen und gezielt handeln. Die Bestandsaufnahme bildet die Grundlage für alle weiteren Maßnahmen der Fachkräftesicherung.
Dabei lohnt sich unter anderem ein Blick auf:
- Altersstruktur im Unternehmen analysieren
Ein Überblick über die Altersstruktur der Beschäftigten verschafft die Möglichkeit, unternehmerische Entscheidungen unter Berücksichtigung der Belange der Mitarbeiter zielgenau zu treffen. Zunächst ist es deshalb wichtig, das genaue Alter der Beschäftigten zu kennen und diese ggf. einzelnen Strukturbereichen zuzuordnen:
- Anzahl der Beschäftigten in einem bestimmten Jahrgang bestimmen
- Anteile der Jahrgänge oder von Altersgruppen in Prozent berechnen
- Vergleiche zwischen Abteilungen bzw. Bereichen durchführen
- Altersdurchschnitt für das Unternehmen berechnen
Im Anschluss kann die zukünftige Altersstruktur in zwei, fünf und zehn Jahren für das Unternehmen insgesamt und ggf. für einzelne Bereiche analysiert werden. Zusätzliche Datenerhebungen (Mitarbeiterbefragung oder Einzelgespräche) lassen Rückschlüsse auf die beruflichen Pläne (Frühverrentung, Wechselwilligkeit, Aufstiegsfortbildungen etc.) der Mitarbeiter zu. Je besser die Wünsche und Bedürfnisse der Beschäftigten bekannt sind, desto leichter können sie in die Planungen einbezogen werden:- Planung Altersabgänge (Renteneintritt), ggf. Weiterbeschäftigung abstimmen
- Planung Personalzugänge (Ersatzbeschaffung, Erweiterung etc.)
- Umsetzung zwischen Abteilungen (Personalentwicklung)
- Übernahme bzw. Einstellung von Azubis, (Werks-)Studenten oder Praktikanten
- Planung Wissenstransfer und Qualifizierung der "neuen" Mitarbeiter, um Schlüsselkompetenzen im Unternehmen zu halten (Ausbildereignung, QM-Beauftragter etc.)
- Krankenstand im Blick behalten
Personalarbeit hat immer die gesamte Belegschaft im Blick. Besonders die krankheitsbedingten Ausfallzeiten sollten aufmerksam beobachtet werden. Ein hoher Krankenstand führt neben steigenden Kosten und/oder Engpässen im Betriebsprozess unweigerlich zu einer Mehrbelastung der übrigen Mitarbeiter. Es ist unerlässlich, den genauen den Krankenstand im Unternehmen zu erfassen.
Regelmäßig erfasste Krankenbestände liefern Rückschlüsse, ob der Krankenstand übermäßig hoch ist im Vergleich zu vorherigen Betrachtungszeiträumen.Krankenstand = ((Fehltage aller Mitarbeiter / Gesamtzahl Mitarbeiter) x 100) / Kalendertage im Monat - Fluktuation hinterfragen
Personalabgänge gehören zum unternehmerischen Alltag. Bei einer zu hohen Fluktuation überwiegen für Unternehmen jedoch die Nachteile. Der Aufwand, der durch die (wiederholte) Neubesetzung von Stellen entsteht, führt nicht selten zum Stillstand von Projekten und zu Einschränkungen des Leistungsangebots. Daneben kann sich der Wissensverlust negativ auf den geschäftlichen Erfolg des Unternehmens auswirken. Eine zu hohe Fluktuation muss daher kritisch hinterfragt werden.
Ob die Fluktuationsrate im eigenen Unternehmen bedenklich ist, zeigt der interne Vergleich mit vorhergegangenen Zeiträumen:Fluktuationsrate =Ungeplante Personalangänge x 100 Personalbestand
Bereits mit wenigen Kennzahlen lassen sich Entwicklungen erkennen und Personalmaßnahmen vorausschauend planen.
Schritt 2: Mitarbeiterbindung stärken und Fachkräfte langfristig halten
Beschäftigte langfristig im Unternehmen halten
Die Gewinnung neuer Fachkräfte ist wichtig – die Bindung bestehender Beschäftigter jedoch häufig der größte Erfolgsfaktor.
Moderne Unternehmen schaffen Arbeitsbedingungen, die Gesundheit, Motivation und Entwicklung gleichermaßen fördern. Dabei stehen nicht einzelne Maßnahmen im Mittelpunkt, sondern eine Unternehmenskultur, die Beschäftigte in unterschiedlichen Lebensphasen unterstützt.
Dazu gehören beispielsweise:
- Betriebliches Gesundheitsmanagement
Die Arbeitswelt verändert sich kontinuierlich. Fachkräftemangel, demografischer Wandel, hybride Arbeitsformen und zunehmende psychische Belastungen stellen Unternehmen vor neue Herausforderungen. Gleichzeitig steigen die Erwartungen der Beschäftigten an gesunde Arbeitsbedingungen, eine gute Work-Life-Balance und eine wertschätzende Unternehmenskultur.Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM) unterstützt Unternehmen dabei, diesen Wandel aktiv zu gestalten. Es verbindet gesetzliche Anforderungen mit einer nachhaltigen Personalstrategie und schafft die Voraussetzungen für gesunde, motivierte und leistungsfähige Beschäftigte. Gleichzeitig trägt BGM dazu bei, Fachkräfte langfristig zu binden und die Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
Was ist Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Betriebliches Gesundheitsmanagement ist ein systematischer Ansatz, mit dem Unternehmen die Gesundheit ihrer Beschäftigten fördern und gesundheitsgerechte Arbeitsbedingungen schaffen. Ziel ist es, Gesundheit dauerhaft als Bestandteil der Unternehmensstrategie zu verankern.Ein ganzheitliches BGM verbindet- Arbeits- und Gesundheitsschutz,
- Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF),
- Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) sowie
- Personal- und Organisationsentwicklung
zu einem gemeinsamen Konzept.Viele Unternehmen setzen bereits einzelne Maßnahmen um – etwa Gefährdungsbeurteilungen, ergonomische Arbeitsplatzgestaltung oder Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Ein Betriebliches Gesundheitsmanagement bündelt diese Bausteine und ergänzt sie durch freiwillige Angebote zur Gesundheitsförderung.Warum lohnt sich Betriebliches Gesundheitsmanagement?
Gesunde Beschäftigte sind eine wichtige Voraussetzung für den langfristigen Unternehmenserfolg. Betriebliches Gesundheitsmanagement unterstützt Unternehmen dabei, Arbeitsbedingungen kontinuierlich zu verbessern und die Leistungsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden zu erhalten.Dazu gehören beispielsweise:- gesundheitsorientierte Führung,
- ergonomische Arbeitsplätze,
- flexible Arbeitszeit- und Arbeitsortmodelle,
- Maßnahmen zur psychischen Gesundheit,
- Bewegung und Gesundheitsangebote im Arbeitsalltag,
- wertschätzende Kommunikation,
- Beteiligung der Beschäftigten an Veränderungsprozessen sowie
- Weiterentwicklung einer gesundheitsfördernden Unternehmenskultur.
Davon profitieren Unternehmen in mehrfacher Hinsicht:- geringere Fehlzeiten,
- höhere Motivation und Leistungsfähigkeit,
- stärkere Mitarbeiterbindung,
- höhere Arbeitgeberattraktivität,
- bessere Wettbewerbsfähigkeit sowie
- nachhaltige Fachkräftesicherung.
Betriebliches Gesundheitsmanagement ist deshalb keine einzelne Maßnahme, sondern ein wichtiger Bestandteil moderner Unternehmensführung.BGM erfolgreich einführen – auch in kleinen und mittleren Unternehmen
Ein erfolgreiches Betriebliches Gesundheitsmanagement muss nicht mit großem finanziellem oder personellem Aufwand beginnen. Oft reichen bereits kleine, gut aufeinander abgestimmte Maßnahmen aus, um den Arbeitsalltag nachhaltig zu verbessern.Gerade kleine und mittlere Unternehmen verfügen häufig über kurze Entscheidungswege und eine enge Zusammenarbeit. Das erleichtert es, Gesundheitsmaßnahmen gemeinsam mit den Beschäftigten zu entwickeln und schrittweise auszubauen.Entscheidend ist, Gesundheit dauerhaft in der Unternehmenskultur zu verankern und als festen Bestandteil der Unternehmensentwicklung zu verstehen.Unterstützung für Unternehmen
Unternehmen müssen den Aufbau eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements nicht allein bewältigen. Verschiedene Institutionen bieten Beratung, Fördermöglichkeiten und praxisnahe Unterstützung.Dazu gehören unter anderem:- gesetzliche Krankenkassen mit Angeboten zur Betrieblichen Gesundheitsförderung,
- die BGF-Koordinierungsstelle als zentrale Anlaufstelle,
- Berufsgenossenschaften und Unfallkassen mit Informationen zu Arbeits- und Gesundheitsschutz sowie Prävention,
- die Deutsche Rentenversicherung mit Leistungen zur Rehabilitation und Wiedereingliederung.
Darüber hinaus bietet die Dachmarke P.Sachsen – gemeinsam mit der IHK Dresden und weiteren Partnern – Veranstaltungen, Webinare und Informationen rund um das Betriebliche Gesundheitsmanagement.Gesundheit ist ein Erfolgsfaktor
Betriebliches Gesundheitsmanagement stärkt nicht nur die Gesundheit der Beschäftigten, sondern auch die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen. Wer in gesunde Arbeitsbedingungen investiert, verbessert Motivation, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität und schafft gleichzeitig eine wichtige Grundlage für die Fachkräftesicherung.Die IHK Dresden unterstützt Unternehmen mit Informationen, Praxisbeispielen und passenden Ansprechpartnern auf dem Weg zu einem erfolgreichen Betrieblichen Gesundheitsmanagement. - Weiterbildung
Die fachliche und individuelle Weiterentwicklung von Mitarbeitern fördert die Innovations- und Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens. Zudem steigen Arbeitszufriedenheit und Motivation, wenn die passende Weiterbildung auf neue Anforderungen im Unternehmen hinführt bzw. Unter- oder Überforderung vorbeugt.
Bedarfsermittlung
Welche Kompetenzen werden gebraucht (kurz-, mittel- und langfristig)?Welche Qualifikationen und Kompetenzen sind bereits vorhanden (inkl. Berufserfahrungen und betriebsspezifische Kenntnisse)?Kompetenzanpassung
- Anpassungsfortbildung
- Teilqualifikation und Nachqualifikation von An- und Ungelernten
- geregelte Aufstiegsfortbildung zum Techniker, Fachwirt oder Meister
- berufsbegleitendes Studium
- Lernen im Arbeitsprozess
- selbstgesteuertes Lernen mit Medien
- Aneignung von methodischem Wissen und Kompetenzen (IT, Präsentationstechnik, Vertrieb usw.)
Qualifizierungsoffensive WEITER.BILDUNG!
Über die Qualifizierungsoffensive WEITER.BILDUNG! können sich Unternehmen vom Arbeitgeberservice ein individuelles Weiterbildungskonzept erstellen lassen. Davon sind Weiterbildungen förderfähig, wenn deren Umfang mehr als 120 Stunden beträgt und die Maßnahme an sich wie auch der Träger zertifiziert sind. Dabei ist es unerheblich ob die Qualifizierung in Vollzeit, Teilzeit oder berufsbegleitend durchgeführt wird.Bei Unternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitern können die Weiterbildungskosten bis zu 100 % gefördert und zusätzlich ein Zuschuss zum Arbeitsentgelt während der Weiterbildung in Höhe von 75 % gewährt werden. Bei Betrieben mit weniger als 250 Mitarbeitern können bis zu 50 % der Qualifizierungskosten erstattet und bis 50 % des Arbeitsentgeltes übernommen werden. - Führung und Kommunikation
Erfolgreiches Führungsverhalten zeichnet sich durch die Fähigkeit aus, alle Mitarbeiter für gemeinsame Ziele zu begeistern und zu bestmöglichen Leistungen anzuspornen. Auf dieser Grundlage wird die Voraussetzung für effiziente Abläufe im Unternehmen, hochwertige Qualität und gute Kundenorientierung geschaffen.
Persönliche Eigenschaften einer erfolgreichen Führungskraft:- Fachkompetenz
Führungskräfte punkten bei ihren Mitarbeitern durch fundiertes Wissen über Arbeitsinhalte, Prozesse, Abläufe. Eine fundierte Ausbildung (Meisterbrief, Studium) und Berufserfahrung sind dafür eine solide Grundlage. Frischen Sie deshalb auch als Führungskraft dieses Wissen regelmäßig auf. - Persönliche Autorität
Um besonnen und überlegt mit anderen Menschen umzugehen, ist es wichtig die eigenen Schwächen und Fehler zu kennen. Der Aufbau langfristen Vertrauens schafft Glaubwürdigkeit. - Überzeugungskraft
Führungskräfte überzeugen vor allem als Vorbild, indem sie selbst die Leistung, die Sie von ihren Mitarbeitern erfordern, einbringen.
- Fachkompetenz
- Gehalt und Finanzierungsvereinbarungen
Grundsätzlich herrscht bei der Vereinbarung der Vergütung bzw. des Arbeitsentgeltes Vertragsfreiheit. Das Gehalt bzw. die Vergütung Ihrer Mitarbeiter gehört gleichwohl zu den wichtigsten Regelungen des Arbeitsverhältnisses. Motivation und Leistungsbereitschaft werden davon wesentlich mitbestimmt. Die finanziellen Komponenten des Arbeitsverhältnisses allein lassen jedoch noch keinen Rückschluss auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter zu. Das Gehalt ist deshalb stets im Kontext der sonstigen Arbeitgeberleistungen zu betrachten.
Die Vergütungshöhe kann sich aus verschiedenen Elementen zusammensetzen:- Grundentgelt (anforderungs- und qualifikationsabhängig)
- Leistungsvergütung (leistungs-, ergebnis- und verhaltensabhängig)
- Erfolgsbeteiligung (erfolgsabhängig bezogen auf das Geschäftsergebnis)
- Zusatzleistungen (13. Monatsgehalt, Fahrgeldzuschüsse)
Steuerfreie Arbeitgeberleistungen (Ausschnitt):- Abgabe von Getränken
- Nutzung von Arbeitsmitteln (z. B. Notebook, Smartphone)
- Sachzuwendungen für Arbeitnehmer zu einem besonderen Anlass (bis 60,00 Euro pro Monat je Mitarbeiter)
- Betriebsveranstaltungen (bis 110,00 Euro pro Jahr je Mitarbeiter)
- Ehrungen bei Dienstjubiläum
- Essenszuschüsse (steuerfreier Zuschuss von bis zu 3,10 Euro täglich je Mitarbeiter)
- Firmenwagen
- Fortbildung
- Gutscheine (Freigrenze für Sachbezüge max. 44,00 Euro pro Monat je Mitarbeiter)
- Gesundheitsförderung (600,00 Euro jährlich pro Mitarbeiter)
- Kindergartenbeitrag (nur bei nicht schulpflichtigen Kindern)
- Arbeitsbekleidung
- Familienfreundliche Arbeitsbedingungen
Familienorientierte Personalpolitik spielt in sächsischen Unternehmen seit Jahren eine wichtige Rolle: Viele Unternehmer sehen Familienorientierung als einen Schwerpunkt ihrer Arbeitgebermarke. Durch den höheren Bedarf an Fachkräften erhalten familienfreundliche Maßnahmen als Faktor zum Finden und Binden von Mitarbeitern immer größere Bedeutung.Flexible Arbeitszeitmodelle unter Beachtung des Arbeitszeitgesetzes:
- Gleitzeit
Rahmenarbeitszeit mit frühestem Arbeitsbeginn und spätestem Arbeitsende oder Kernarbeitszeit mit Anwesenheitspflicht - Homeoffice
Arbeit von zu Hause aus - individuelle Vereinbarungen zur Arbeitszeit (Tage oder Stunden), ggf. technische Voraussetzungen (z. B. Datenzugriff auf Firmennetzwerk) erforderlich - Jobsharing
Unter mehreren Mitarbeitern aufgeteilte Arbeitsstelle (Informationszugang und Austausch zwischen Mitarbeitern entscheidend) - individuelle Verteilung der Arbeitszeit - Teilzeitarbeit
Verkürzung der vereinbarten Arbeitszeit (auch auf bestimmte Tage begrenzbar) - Langzeitarbeitskonto
Ansammeln von Überstunden - ggf. längere Auszeit, früherer Renteneintritt möglich - Vertrauensarbeitszeit
Keine Arbeitszeitenerfassung (aufgabenorientierte Erfassung der Arbeitsleistung und Ziele
Netzwerkbüro Erfolgsfaktor Familie
Das Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie ist Teil des gleichnamigen Unternehmensprogramms und wurde im Herbst 2006 in einer gemeinsamen Initiative der Bundesregierung und der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK) ins Leben gerufen. Ziel ist es, Familienfreundlichkeit zu einem Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu entwickeln. - Gleitzeit
Wer in seine Beschäftigten investiert, investiert gleichzeitig in die Zukunft seines Unternehmens.
Schritt 3: Neue Fachkräfte gewinnen und Recruiting erfolgreich gestalten
Neue Potenziale erschließen
Lassen sich offene Stellen nicht aus den eigenen Reihen besetzen, gilt es, neue Zielgruppen und moderne Recruitingwege in den Blick zu nehmen.
Erfolgreiche Personalgewinnung bedeutet heute, verschiedene Möglichkeiten miteinander zu verbinden und die Stärken des eigenen Unternehmens sichtbar zu machen.
Dazu zählen beispielsweise:
- Planung der Ausschreibung
Personalbedarf langfristig planen:
- Pläne für die Geschäftsentwicklung erarbeiten
- Altersstruktur im Unternehmen analysieren
- Fluktuation im Unternehmen berücksichtigen
Team vorbereiten und am Prozess beteiligen:- Aufgabenverteilung klären
- Aufgabenänderungen festschreiben
- Bedarf mit Mitarbeitern/Teamleiter besprechen
- Bedarf an Räumlichkeiten und Arbeitsmitteln klären
Anforderungen an die Bewerber klar formulieren:- fachliche und soziale Qualifikationen aufführen
- ggf. Führungsaufgaben benennen
- zwingend notwendige Berufserfahrungen darstellen
Attraktivität des Unternehmens kennen und herausstellen:- Arbeitgeberattraktivität herausstellen: Angebote zur Gesunderhaltung, Familienfreundlichkeit,
- Arbeitszeitregelungen etc.
- Vergleich zu Mitbewerbern am Markt kennen
- Kultur im Unternehmen aufzeigen
Stellenangebot für die Zielgruppe interessant und spezifisch ausschreiben:- zielgruppengenaue Kommunikationskanäle wählen
- Stellenausschreibung zielgruppenspezifisch formulieren
Bewerbersituation kennen:- Zielgruppen definieren
- notwendige Persönlichkeitsprofile der Bewerber formulieren
- Anforderungen der Bewerber kennen
Bewerbungsmanagement einführen:- bestmögliche Bewerberbetreuung etablieren
- Personalsuche effektiv platzieren
Die Personalsuche und -beschaffung erfordert besonders bei kleineren Unternehmen ohne eigenes Personalmanagement einen hohen Ressourceneinsatz. Neben den klassischen Kanälen wie geschalteten Annoncen eröffnet die Digitalisierung auch im Bereich der Mitarbeiterrekrutierung neue und ggf. geeignetere Möglichkeiten, um auf offene Stellen aufmerksam zu machen. Entsprechend der Zielgruppe kann es daneben aber auch ratsam sein, das Stellengesuch zielgenau zu platzieren oder auf die Hilfe externer Experten bei der Suche nach neuen Mitarbeitern zurückzugreifen.
- Inklusion stärkt Unternehmen und eröffnet neue Fachkräftepotenziale
Der Fachkräftemangel und der demografische Wandel stellen viele Unternehmen vor große Herausforderungen. Gleichzeitig bleiben die Potenziale qualifizierter Menschen mit Behinderung häufig ungenutzt. Dabei leisten sie in vielen Branchen einen wichtigen Beitrag zum Unternehmenserfolg – wenn ihre Fähigkeiten, Qualifikationen und Stärken gezielt eingesetzt werden.Die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung ist weit mehr als die Erfüllung gesetzlicher Vorgaben. Sie fördert Vielfalt im Unternehmen, stärkt die Arbeitgeberattraktivität und eröffnet neue Möglichkeiten der Fachkräftesicherung.Unternehmen, die Menschen mit Behinderung ausbilden, einstellen oder weiterbeschäftigen möchten, können auf umfassende Beratungs- und Förderangebote zurückgreifen.
Warum lohnt sich Inklusion im Unternehmen?
Eine inklusive Arbeitswelt schafft Vorteile für Beschäftigte und Unternehmen gleichermaßen. Unterschiedliche Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen bereichern Teams und fördern Innovation sowie Zusammenarbeit.Unternehmen profitieren unter anderem durch:- zusätzliche Fachkräftepotenziale,
- stärkere Mitarbeiterbindung,
- vielfältige Kompetenzen und Perspektiven,
- eine höhere Arbeitgeberattraktivität,
- gelebte gesellschaftliche Verantwortung sowie
- finanzielle Förder- und Unterstützungsmöglichkeiten.
Mit passenden Arbeitsbedingungen und individueller Unterstützung können Menschen mit Behinderung ihre Fähigkeiten erfolgreich im Berufsalltag einbringen.Informationen und Praxiswissen: „Inklusion gelingt!“
Die Informationsplattform „Inklusion gelingt!“ der Spitzenverbände der deutschen Wirtschaft unterstützt insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei Fragen rund um Ausbildung und Beschäftigung von Menschen mit Behinderung.Unternehmen finden dort unter anderem:- Praxisbeispiele aus Unternehmen,
- Informationen zu Fördermöglichkeiten,
- Hinweise zu rechtlichen Rahmenbedingungen,
- aktuelle Veranstaltungen sowie
- weiterführende Publikationen und Handlungsempfehlungen.
Die Plattform erleichtert den Einstieg in das Thema und zeigt anhand konkreter Beispiele, wie Inklusion im Unternehmensalltag erfolgreich umgesetzt werden kann.Allianz Arbeit + Behinderung Sachsen
Die Allianz Arbeit + Behinderung Sachsen setzt sich dafür ein, die Teilhabe von Menschen mit Behinderung am Arbeitsleben nachhaltig zu stärken.Sie unterstützt Unternehmen mit Informationen zu- Einstellung und Beschäftigung,
- Fördermöglichkeiten,
- rechtlichen Rahmenbedingungen sowie
- individuellen Beratungsangeboten.
Damit erhalten Arbeitgeber eine zentrale Orientierung und kompetente Unterstützung bei allen Fragen rund um inklusive Beschäftigung.Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA)
Die Einheitliche Ansprechstelle für Arbeitgeber (EAA) berät Unternehmen zu allen Fragen rund um die Ausbildung, Einstellung und Beschäftigung schwerbehinderter Menschen.Die Fachberater unterstützen unter anderem bei:- Förder- und Finanzierungsmöglichkeiten,
- Gestaltung von Arbeitsplätzen,
- rechtlichen Fragen,
- der Zusammenarbeit mit Behörden und Rehabilitationsträgern sowie
- individuellen Lösungen für den jeweiligen Betrieb.
Durch die enge Zusammenarbeit mit dem Inklusionsamt, den Integrationsfachdiensten (IFD), der Agentur für Arbeit und der Deutschen Rentenversicherung erhalten Unternehmen passgenaue Beratung aus einer Hand.Inklusion gemeinsam gestalten
Inklusion bietet Unternehmen die Chance, neue Fachkräfte zu gewinnen, Vielfalt im Betrieb zu fördern und langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Mit den vielfältigen Beratungs- und Förderangeboten können auch kleine und mittlere Unternehmen den Einstieg in eine inklusive Personalstrategie erfolgreich gestalten.Die IHK Dresden unterstützt Unternehmen dabei, passende Ansprechpartner zu finden und die vorhandenen Unterstützungsangebote bestmöglich zu nutzen. - Fachkräftesicherung durch Zuwanderung
Fachkräfte sind eine Grundvoraussetzung dafür, dass Unternehmen im Kammerbezirk investieren und hier Beschäftigung und Einkommen schaffen. Fehlen Fachkräfte, wird die wirtschaftliche Entwicklung gebremst, wandern Unternehmen ab. Aufgrund der demographischen Entwicklung gewinnt dabei die Zuwanderung ausländischer Fachkräfte zunehmend an Bedeutung.
Mehr dazu: Passgenaue Besetzung von AusbildungsplätzenQualifizierte Zuwanderung für Sachsen
Sachsen braucht zur Sicherung des Wohlstandes gut ausgebildete und motivierte Fachkräfte. Dafür ist es erforderlich, Sachsens Attraktivität für kluge Köpfe aus dem Ausland und deren Familien weiter zu erhöhen.Netzwerk “Unternehmen integrieren Flüchtlinge”
Das Netzwerk ist eine Initiative der Deutschen Industrie- und Handelskammer (DIHK). Es bietet Informationen zu Rechtsfragen, Integrationsinitiativen, Praxis-Tipps zur Integration von geflüchteten Menschen in Ausbildung und Beschäftigung, gute Beispiele, Erfahrungsaustausch und Kooperation.
Mehr dazu: Netzwerk 'Unternehmen integrieren Flüchtlinge'
Gerade kleine und mittlere Unternehmen verfügen häufig über Stärken, die für Bewerberinnen und Bewerber besonders attraktiv sind – etwa kurze Entscheidungswege, ein familiäres Arbeitsumfeld oder vielfältige Entwicklungsmöglichkeiten.
Gemeinsam Fachkräfte sichern
Fachkräftesicherung ist eine zentrale Zukunftsaufgabe für Unternehmen. Wer seine Personalplanung strategisch ausrichtet, Beschäftigte langfristig bindet und neue Zielgruppen für die Personalgewinnung erschließt, stärkt seine Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig.
Die IHK-Praxistipps unterstützen Sie dabei, die passende Strategie für Ihr Unternehmen zu entwickeln – mit kompaktem Praxiswissen, konkreten Handlungsempfehlungen und hilfreichen Ansprechpartnern. Starten Sie jetzt mit Schritt eins und gestalten Sie Ihre Fachkräftesicherung systematisch und zukunftsorientiert.