Entgelttransparenzrichtlinie (EUPTD)

Die Richtlinie enthält unter anderem Berichtspflichten, die für Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten gelten. Beamte, Richter sowie Soldaten sind vom Anwendungsbereich nicht ausgeschlossen. Die Richtlinie gilt ebenso für Auszubildende als auch für in Heimarbeit Beschäftigte und die ihnen Gleichgestellten.

In Deutschland wird die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie über die Novellierung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) geschehen. Nicht nur in Deutschland, sondern auch in zahlreichen weiteren EU-Staaten steht die Umsetzung der Richtlinie noch aus. Wann genau ein Gesetzentwurf vorliegen wird, ist derzeit nicht absehbar. Gesetzgebungsverfahren dieser Tragweite benötigen Zeit, insbesondere vor dem Hintergrund politischer Abstimmungsprozesse und der Komplexität der vorgesehenen Regelungen.

Federführend für die gesetzliche Umsetzung in Deutschland ist das Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Gesundheit (BMBFSFJ). Das Ministerium hatte eine Kommission eingesetzt, die Vorschläge für eine bürokratiearme Umsetzung der Richtlinie erarbeiten sollte. Diese Kommission hat bereits am 7. November 2025 ihren Abschlussbericht vorgelegt.

Klar ist: Ohne deutsches Umsetzungsgesetz gelten die Regelungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie nicht unmittelbar im privatrechtlichen Arbeitsverhältnis. Zwar entfaltet die Richtline mit Ablauf der Umsetzungsfrist eine unmittelbare Wirkung, allerdings trifft diese nur die Staaten und nicht die einzelnen Bürger. Solange also noch keine nationale gesetzliche Umsetzung erfolgt ist, können sich Beschäftigte gegenüber privaten Arbeitgebern nicht direkt auf die Richtlinie berufen.

Auch der Ablauf der Umsetzungsfrist ändert daran im Grundsatz nichts. Es werden sich somit für Unternehmen auch mit diesem Datum keine grundlegenden Änderungen ergeben. Erst das deutsche Umsetzungsgesetz wird verbindlich festlegen, wie die europäischen Anforderungen konkret den Unternehmensalltag verändern werden. Denn auch wenn die europäische Richtlinie bereits recht detailliert ist und der Gesetzestext bestehen bleibt, bleiben bei der nationalen Umsetzung Spielräume.

Dennoch kann es für Arbeitgeber selbstverständlich sinnvoll sein, sich bereits vor der deutschen Umsetzung mit der EU-Richtlinie zu befassen, um auf die kommenden Regelungen vorbereitet zu sein. Außerdem kann die Richtlinie in bestimmten Konstellationen auch schon vor der Geltung eines Umsetzungsgesetzes eine Rolle spielen. Denn deutsche Gerichte müssen nationales Recht grundsätzlich „richtlinienkonform“ auslegen. Zwar können konkrete Handlungsanweisungen, wie etwa Auskunfts- oder Berichtspflichten schwerlich im Wege einer richtlinienkonformen Auslegung geschaffen oder verändert werden. Wo allerdings das (bisher) geltende Recht Auslegungsspielräume lässt, können grundlegende Definitionen und Wertungen aus der Richtlinie auch schon vor der gesetzlichen Umsetzung in die Auslegung einfließen. Auf diesem Weg könnten etwa Festlegungen der Richtlinie zum Entgelt-Begriff oder zur gleichwertigen Arbeit über die richtlinienkonforme Auslegung auch schon vor Umsetzung der Richtlinie Eingang in die deutsche Rechtsprechung finden.

Das Entgelttransparenzgesetz wurde 2017 in Deutschland verabschiedet und verfolgt das Ziel, die Lohngleichheit zwischen den Geschlechtern zu fördern. Die Regelungen des EntgTranspG gelten für alle Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden. Es verpflichtet Unternehmen dazu, regelmäßig eine detaillierte Analyse der Gehaltsstruktur durchzuführen und Maßnahmen zur Schließung von Gehaltslücken zu ergreifen.

Mitarbeitende haben bereits nach dem EntgTranspG das Recht, in einem Unternehmen mit mehr als 200 Mitarbeitenden das Vergleichsentgelt von Beschäftigten des anderen Geschlechts zu erfragen. Aus Datenschutzgründen darf jedoch keine Auskunft über das individuelle Gehalt von Kollegen erteilt werden. Stattdessen darf das Vergleichsentgelt bisher nur in einer aus mindestens sechs Kollegen zusammengesetzten Gruppe, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, angefragt werden. Kann eine solche Vergleichsgruppe nicht gebildet werden, verfällt der Auskunftsanspruch des Mitarbeitenden.

Zudem besteht für Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitenden nach dem EntgTranspG eine Berichtspflicht, ob die Entgeltregelungen sowie die gezahlten Entgelte dem Gleichheitsgebot entsprechen. Dies ist in einem Prüfverfahren mit anschließender Analyse zu ermitteln. Dieser sog. Lagebericht muss darüber hinaus Informationen über den aktuellen Stand der Entgeltsituation zwischen den Geschlechtern im Unternehmen mit vergleichbarer Tätigkeit enthalten und ist zu allen Voll- und Teilzeitbeschäftigten im Unternehmen in Verhältnis zu setzen. Nicht tarifgebundene oder nicht tarifanwendende Arbeitgeber müssen der Berichtspflicht alle drei Jahre nachkommen, tarifgebundene Arbeitgeber alle fünf Jahre. Eine Informationspflicht des Arbeitgebers über die Entgeltgleichheit im Unternehmen besteht nach dem EntgTranspG bisher nicht.

Darüber hinaus sieht das EntgTranspG bisher keine direkten Sanktionen vor. Es enthält jedoch eine Beweislastumkehr für nicht tarifgebundene und nicht tarifanwendende Unternehmen, wenn diese ihrem Entgelt-Auskunftsanspruch nicht nachkommen. Ansonsten obliegt die Beweislast den Mitarbeitenden.