Mehrarbeit und Überstunden

Für Jugendliche gilt nicht das Arbeitszeitgesetz, sondern das Jugendarbeitsschutzgesetz. Mehrarbeit ist für Jugendliche grundsätzlich unzulässig. Nur in Notfällen kann sie ausnahmsweise angeordnet werden, muss dann aber durch Arbeitszeitverkürzung innerhalb von drei Wochen ausgeglichen werden.

Schwerbehinderte oder ihnen Gleichgestellte können nach § 207 SGB IX die Freistellung von Mehrarbeit verlangen. Mehrarbeit im sozialrechtlichen Sinn ist jede über acht Stunden werktäglich oder sechs Tage wöchentlich hinausgehende Arbeitszeit.

Werdende oder stillende Mütter dürfen grundsätzlich nicht über die in § 4 MuSchG festgelegten Grenzen hinaus beschäftigt werden. Für Frauen ab 18 Jahren gilt eine Grenze von achteinhalb Stunden täglich bzw. 90 Stunden in der Doppelwoche, für jüngere Frauen acht Stunden täglich bzw. 80 Stunden in der Doppelwoche. Die tägliche Ruhezeit muss mindestens elf Stunden betragen. Die Arbeitszeiten mehrerer Arbeitsverhältnisse sind zusammenzurechnen.

Die Anordnung von Überstunden findet ihre Grenze in den zwingenden Bestimmungen des ArbZG. Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten und kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG). Die Einhaltung des Arbeitszeitrechts wird durch Bußgelder bis zu 30.000 Euro und die Möglichkeit der Einziehung des wirtschaftlichen Vorteils gesichert.

Überstunden sind grundsätzlich nur zu leisten, wenn sie vereinbart wurden. Das Direktionsrecht allein reicht nicht aus. In Notfällen kann ein Anspruch auf Überstunden bestehen, wenn ein ungewöhnliches, nicht vorhersehbares Ereignis vorliegt. Kapazitätsengpässe oder vermehrter Arbeitsanfall reichen nicht aus und gehen zulasten des Arbeitgebers. Eine arbeitsvertragliche Klausel kann die Anordnung von Überstunden erlauben, muss aber transparent und verständlich sein. Einzelvertragliche Ausschlüsse gehen tariflichen Verpflichtungen vor (Günstigkeitsprinzip). Die Anordnung kann auch konkludent erfolgen, wenn Arbeit zugewiesen wird, die nur durch Überstunden zu erledigen ist.
Werden Beschäftigte verpflichtet, über die gesetzlich zulässige Höchstarbeitszeit hinaus zu arbeiten, ist die Verpflichtung insoweit unwirksam und stellt eine Ordnungswidrigkeit dar.

Gesetzliche Vergütungsregelungen für Überstunden bestehen nicht. Das ArbZG regelt nur die Obergrenzen der Arbeitszeit, nicht die Vergütung. Nach § 17 BBiG ist für Auszubildende eine besondere Vergütung oder Freizeitausgleich vorgesehen. Die Höhe der Vergütung muss angemessen sein, ein Zuschlag ist nicht zwingend. Vergütungszuschläge können Bestandteil des Mindestlohns sein, wenn sie als Ausgleich für geleistete Arbeit gezahlt werden. Gesetzlich vorgeschriebene Nachtarbeitszuschläge sind nicht anrechenbar.

Tarifverträge enthalten meist detaillierte Regelungen zur Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit. Häufig werden neben der Grundvergütung Zuschläge gezahlt, die nach der Zahl der Überstunden gestaffelt sind. Tarifverträge können auch vorsehen, dass Überstunden durch Freizeit auszugleichen sind. Bei Krankheit während des Freizeitausgleichs gilt der Anspruch als erfüllt, wenn die Freistellung bereits bindend festgelegt war.

Fehlt eine kollektivrechtliche Regelung, ist eine einzelvertragliche Regelung erforderlich. Pauschalabgeltungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie transparent und verständlich sind und klarstellen, wie viele Überstunden abgegolten sind. Eine Abgeltung von bis zu 10 % der Arbeitszeit gilt als angemessen. Bei leitenden Angestellten wird regelmäßig angenommen, dass betriebsnotwendige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind. Fehlt eine ausdrückliche Regelung, ist zu prüfen, ob nach § 612 BGB eine Vergütung als stillschweigend vereinbart gilt. Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie angeordnet, gebilligt, geduldet oder objektiv erforderlich waren.

Gesetzliche Regelungen für Überstundenzuschläge gibt es nicht, außer für Nachtarbeit (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Zuschläge sind grundsätzlich nur zu zahlen, wenn sie vereinbart oder betriebs-/branchenüblich sind. Tarifverträge sehen häufig Zuschläge von 25 % für Überstunden und 50 % für Sonn- und Feiertagsarbeit vor.

Für Nachtarbeit ist ein angemessener Zuschlag oder Freizeitausgleich zu gewähren. Für Sonn- und Feiertagsarbeit besteht kein gesetzlicher Anspruch auf einen Zuschlag, es sei denn, es wird Nachtarbeit geleistet oder eine Vereinbarung sieht dies vor.

Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 5. Dezember 2024 steht Teilzeitkräften ab der ersten Überstunde derselbe Zuschlag zu wie Vollzeitbeschäftigten, sofern sie über ihre individuell vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Tarifliche Regelungen, die Überstundenzuschläge erst ab Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollzeitkräften vorsehen, verstoßen gegen das Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG und das AGG, sofern kein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung besteht. Eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts liegt vor, wenn Teilzeitkräfte – überwiegend Frauen – benachteiligt werden.
Das BAG hat klargestellt, dass sachliche Gründe für eine Ungleichbehandlung nur dann anerkannt werden, wenn sie auf objektiven und transparenten Kriterien beruhen und einem echten betrieblichen Bedürfnis entsprechen. Die bloße Bezugnahme auf das höhere Arbeitspensum von Vollzeitkräften oder tarifliche Regelungen genügt nicht. Teilzeitkräfte haben daher ab der ersten Überstunde Anspruch auf die tariflichen Zuschläge, sofern sie mehr als die individuell vereinbarte Arbeitszeit leisten.
Die Entscheidung hat unmittelbare Auswirkungen auf die betriebliche Praxis: Unternehmen müssen ihre Überstundenregelungen anpassen, um Diskriminierungen zu vermeiden.

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen gilt die dreijährige Verjährungsfrist (§ 195 BGB). Tarifverträge sehen oft kürzere Ausschlussfristen vor. Im Streitfall müssen Beschäftigte darlegen und beweisen, dass sie Überstunden geleistet haben und diese angeordnet, gebilligt, geduldet oder objektiv erforderlich waren.

Werden Überstunden nicht vergütet, verletzt dies nicht nur arbeitsvertragliche Pflichten, sondern kann auch sozialversicherungs- und steuerrechtliche Konsequenzen bis hin zur Strafbarkeit nach sich ziehen.