Recht und Steuern

Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Die wichtigste Art der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber oder die Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer.

Die folgende Übersicht dient der Orientierung und kann eine verbindliche Rechtsberatung nicht ersetzen. Aufgrund der Rechtsfolgen und Fristen einer Kündigung im Einzelfall sollten Sie sich an eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt wenden.
Aktuell
BAG - Vorwirkender Kündigungsschutz vor Zeitabschnitten einer Elternzeit
Mit Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25 hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden, dass "Arbeitnehmer/innen, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, sich vor jedem Zeitabschnitt auf den vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des § 18 Abs. 1 BEEG berufen können. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitnehmer/innen mehrere Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangen."
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Juni 2026 – 2 AZR 213/25 - Pressemitteilung)

Form der Kündigung

Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf zu ihrer Wirksamkeit stets der Schriftform, § 623 BGB. Das Schriftformerfordernis gilt auch für andere Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, beispielsweise für einen Auflösungsvertrag (vgl. § 623 BGB) oder die Befristung eines Arbeitsverhältnisses.
Tipp: Auf unserer Webseite „Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge“ finden Sie die wichtigsten Informationen zum Thema „Befristung“.
Die Missachtung der Schriftform führt somit zur Unwirksamkeit der Erklärungen. Das Schriftformerfordernis gilt sowohl für die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer. Missachtung der Schriftform führt grundsätzlich zur Unwirksamkeit der Erklärungen.
Schriftform bedeutet, dass die Kündigung eigenhändig durch Unterschrift des Kündigenden bzw. seines Vertreters unterzeichnet sein muss, § 126 BGB. Eine bloße Kopie eines unterzeichneten Schriftstücks oder eine eingescannte Unterschrift (z. B. als PDF per E-Mail) reichen nicht aus. Die Schriftform kann durch eine notarielle Beurkundung ersetzt werden, nicht aber durch eine digital erstellte Signatur.
Aus Beweisgründen empfiehlt es sich, bei der Übergabe des Kündigungsschreibens eine Empfangsquittung zu fordern.

Kündigung durch Vertreterin bzw. Vertreter

Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers erklärt werden.
Sie ist jedoch grundsätzlich unwirksam, wenn eine Bevollmächtigte bzw. ein Bevollmächtigter keine urschriftliche Vollmachtsurkunde vorlegt und die Kündigungsempfängerin bzw. der Kündigungsempfänger die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist, § 174 Abs. 1 BGB. Im Falle einer Kündigung auf dem Postweg sollte daher die Vollmachtsurkunde im Original mitgeschickt werden.
Ausnahmsweise ist eine Zurückweisung ausgeschlossen, wenn die bzw. der Vertretene die Erklärungsgegnerin bzw. den Erklärungsgegner von der Vollmacht ausdrücklich oder konkludent (ausreichend) in Kenntnis gesetzt hat, § 174 Abs. 2 BGB. Ausreichend ist, dass die Vertreterin bzw. der Vertreter eine gegenüber den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern publizierte Stellung bekleidet, mit der üblicherweise eine entsprechende Vollmacht verbunden ist. Hierzu das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 14.04.2011 – 6 AZR 727/09):
„Rn. 24 … Erforderlich ist vielmehr ein zusätzliches Handeln des Vollmachtgebers, aufgrund dessen es dem Empfänger der Kündigungserklärung möglich ist, der ihm genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden ist, die Person des jeweiligen Stelleninhabers zuzuordnen. ....
Rn. 26 … Dafür reicht es aus, den Arbeitnehmer aufzufordern, sich über die Organisationsstruktur aus den ihm übergebenen Unterlagen oder dem ihm zugänglichen Intranet zu informieren, sofern sich aus diesen Quellen ergibt, wer die mit der Vertretungsmacht verbundene Funktion konkret bekleidet (Senat 20. September 2006 – 6 AZR 82/06 – aaO).“
Organe juristischer Personen (z.B. GmbH-Geschäftsführerinnen und -Geschäftsführer und AG-Vorstand) sowie persönlich haftende Gesellschafterinnen und Gesellschafter von OHG und KG müssen ihre Vertretungsberechtigung nicht durch eine Urkunde nachweisen, da ihre Vertretungsmacht dem Handelsregister entnehmbar ist.
GbR-Geschäftsführer und Stiftungsorgane müssen aus diesem Grunde hingegen eine Urkunde vorlegen.
Im Fall einer eGbR sind die Ausführungen zu juristischen Personen (s.o.) für diesen Fall auch analog anwendbar, da die Vertretungsmacht im Gesellschaftsregister eingetragen ist.

Zugang der Kündigung

Die Kündigung wird wirksam, wenn sie der Kündigungsgegnerin bzw. dem Kündigungsgegner zugeht.
Die schriftliche Kündigung ist zugegangen, wenn sie so in den Machtbereich der Kündigungsgegnerin bzw. des Kündigungsgegners gelangt ist, dass damit zu rechnen ist, dass diese bzw. dieser von ihr Kenntnis nehmen konnte. Wird das Kündigungsschreiben bei der Übersendung durch die Post in den Wohnungsbriefkasten eingeworfen, so geht es in dem Zeitpunkt zu, in dem mit einer Leerung zu rechnen ist.
Übergibt der Postbote die Kündigung Familienangehörigen oder der Lebensgefährtin bzw. dem Lebensgefährten, so geht die Kündigung mit der Annahme des Briefes durch diese Personen zu, auch wenn es im Einzelfall nicht an die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer weitergeleitet wird.
Die Kündigung geht auch dann zu, wenn sich die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer wegen Urlaubs, Umzugs, Krankheit oder Kur nicht an seiner bzw. seinem gewöhnlichen Aufenthaltsort befindet.
Wird die Kündigung per Einschreiben übersandt, geht sie erst mit der Aushändigung durch die Post zu, nicht schon mit der Hinterlassung eines Benachrichtigungszettels. Wenn die Adressatin bzw. der Adressat die Kündigung absichtlich nicht auf dem Postamt abholt, um den Zugang zu verhindern, muss sie bzw. er sich so behandeln lassen, als sei ihr bzw. ihm die Kündigung im Zeitpunkt der Annahmeverweigerung zugegangen- wenn die Annahmeverweigerung nachweisbar ist.

Kündigungsarten: ordentliche und außerordentliche Kündigung

I. Die ordentliche (= fristgemäße) Kündigung

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung:
Gemäß § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden, und zwar sowohl durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber als auch durch die Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer.
Beachte
Die Vertragsparteien können, wenn die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer zur Aushilfe eingestellt ist, einzelvertraglich eine kürzere Kündigungsfrist als die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist vereinbaren, § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 Hs. 1 BGB. Zulässig ist die Verkürzung der Kündigungsfrist bis auf Null. Die kürzere Kündigungsfrist gilt dann sowohl für die Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber als auch für die Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer.
Dies gilt aber nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird, § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 1 Hs. 2 BGB. Dann gilt die gesetzlich geregelte 4-Wochen-Frist.
Probezeit
Haben die Vertragsparteien eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, und zwar sowohl durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber als auch durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer, § 622 Abs. 3 BGB. Mit der abgekürzten Frist kann letztmals am letzten Tag der vereinbarten Probezeit gekündigt werden, auch wenn das Ende der Kündigungsfrist erst nach diesem Zeitpunkt liegt. Die Probezeit darf höchstens sechs Monate betragen.
Kleinbetrieb
Die Vertragsparteien können, wenn es sich bei der Arbeitgeberin bz. dem Arbeitgeber um einen Kleinbetrieb handelt, der „nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt“, den Kündigungstermin (15. oder Monatsende) einzelvertraglich abbedingen; die Kündigungsfrist von vier Wochen darf allerdings nicht unterschritten werden, § 622 Abs. 5 S. 1 Nr. 2 BGB. Wird der Kündigungstermin abbedungen, kann z. B. am Montag, den 11. Oktober, zum Montag, den 8. November, gekündigt werden.
Bei der Feststellung der Zahl der Beschäftigten („nicht mehr als 20 Arbeitnehmer“) werden teilzeit-beschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 10 Stunden mit 0,25, nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt, § 622 Abs. 5 S. 2 BGB.
Kündigungsfristen
Ist die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer mehr als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt, gelten für eine Kündigung durch den Arbeitgeber folgende in § 622 Abs. 2 BGB geregelten Kündigungsfristen:
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 2 Jahren besteht: Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens fünf Jahren besteht: Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 8 Jahren besteht: Kündigungsfrist von drei Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 10 Jahren besteht: Kündigungsfrist von vier Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 12 Jahren besteht: Kündigungsfrist von fünf Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 15 Jahre besteht: Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Ende eines Kalendermonats
  • wenn der Arbeitsvertrag seit mindestens 20 Jahren besteht: Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats.
Die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Abs. 2 BGB dürfen nicht durch einzelvertragliche Vereinbarungen verkürzt werden.
Auch Kleinbetriebe, die nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigen, dürfen die verlängerten Kündigungsfristen nicht durch einzelvertragliche Vereinbarung verkürzen.
Für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer gilt, auch wenn sie bzw. er länger als zwei Jahre bei dem Arbeitgeber beschäftigt ist, die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen.
Zulässig ist es allerdings, einzelvertraglich längere als die gesetzlich geregelten Kündigungsfristen zu vereinbaren, § 622 Abs. 5 S. 3 BGB. Derartige längere Kündigungsfristen können sowohl für die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer vereinbart werden.
Beachte:
Die Kündigungsfrist für die Kündigung durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer darf nicht länger sein als die Frist für die Arbeitgeberkündigung, § 622 Abs. 6 BGB. Die Verlängerung der Kündigungsfrist für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer ist nicht schrankenlos zulässig. Jedenfalls zulässig ist eine Kündigungsfrist von einem Jahr.
In vorgenannten Kleinbetrieben ist das Kündigungsschutzgesetz (mit Ausnahme der Klagefrist von drei Wochen, siehe hierzu unten) nicht anwendbar. Gleichwohl darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber nicht etwa „nach Lust und Laune“ kündigen. Bei jeder Kündigung sind daher Grenzen gesetzt und zu beachten - Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB), Maßregelungsverbot (§ 612a BGB), Treuwidrigkeit (§ 242 BGB), Verstoß gegen Diskriminierungsverbote.
Eine ersichtlich willkürliche Kündigung könnte durch Feststellungsklage beim Arbeitsgericht für unwirksam erklärt werden. Beispielsweise, wenn eine zuverlässige Arbeitnehmerin bzw. ein zuverlässiger Arbeitnehmer völlig grundlos gekündigt und darauf eine neue Arbeitnehmerin bzw. neuer Arbeitnehmer eingestellt wird. Bei betrieblich bedingten Kündigungen darf nicht der sozial am meisten schutzwürdige Arbeitnehmer gekündigt werden. Eine soziale Auswahl (s. u. erläutert) ist aber nicht erforderlich.
§ 23 KSchG definiert, ab welcher Betriebsgröße das Kündigungsschutzgesetz gilt. § 23 KSchG knüpft dabei an die Anzahl der regelmäßig im Betrieb „beschäftigten Arbeitnehmer“ an, wobei Teilzeitkräfte nach dem unten genannten Schlüssel einbezogen werden. Bis zum 31.12.2003 lag die Anwendungsschwelle bei mehr als fünf Arbeitnehmern. Gilt das Kündigungsschutzgesetz, so kann eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer, deren bzw. dessen Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber länger als sechs Monate besteht, nur dann wirksam gekündigt werden, wenn ein Kündigungsgrund vorliegt, §§ 1, 23 KSchG. In einem Betrieb mit genau „fünf Arbeitnehmern“ findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
Mit der Neuregelung des § 23 KSchG zum 01.01.2004 wurde der Schwellenwert auf mehr als „zehn Arbeitnehmer“ erhöht, allerdings bleibt (zunächst) ein bisher bestehender Kündigungsschutz erhalten. Ein Betrieb mit maximal „fünf Arbeitnehmern zum Stand 31.12.2003“ kann seit dem 01.01.2004 die Zahl der Arbeitnehmerinnen bzw. der Arbeitnehmer auf maximal zehn erhöhen, ohne damit die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes auszulösen. Hingegen bleibt der Kündigungsschutz in Betrieben, die zum 31.12.2003 regelmäßig mehr als „fünf Arbeitnehmer beschäftigten“, erhalten.
Damit gewährleistet der Gesetzgeber die Beachtung eines gewissen Bestandsschutzes der Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer. Um den erhofften Abbau von Hemmnissen für die Neueinstellung von Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern nicht zu gefährden, zählen bis zur Erreichung einer Personalstärke von maximal 10,00 Mitarbeitenden die ggf. neu eingestellten Arbeitnehmerinnen und ARbeitnehmer 6, 7, 8, 9 und 10 bei der Ermittlung des Schwellenwertes nicht mit. Hierdurch wird der Bestandsschutz in gewisser Weise eingeschränkt.
Zur Erläuterung:
In Betrieben mit regelmäßig „maximal 5,00 Arbeitnehmern“ zum 31.12.2003 galt das KSchG nicht, es können seit 01.01.2004 weitere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eingestellt werden. Das Kündigungsschutzgesetz greift dann erst bei Überschreitung der Zahl von „10,00 Arbeitnehmern“.
In einem Betrieb mit Stand 31.12.2003 regelmäßig 5,25 Mitarbeitenden (vier Vollzeitkräfte, je eine Teilzeitkraft, die laut § 23 Abs. 1 KSchG als 0,5 und 0,75 zählen) fand das Kündigungsschutzgesetz bereits Anwendung. Wäre in diesem Betrieb z.B. eine der Vollzeitkräfte in Altersrente gegangen und keine Ersatzkraft eingestellt worden, wäre die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes bei nun nur noch 4,25 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern entfallen. Dieser Umstand soll nach der Neuregelung ab 01.01.2004 durch eine Neueinstellung ab 01.01.2004 nicht angetastet werden.
Wenn der vorgenannte Betrieb im Januar 2004 zu den 5,25 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern noch eine weitere Vollzeitkraft einstellt, hat er nun 6,25 Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer. Dabei erlangt auf Grund der Neuregelung die neue Arbeitnehmerin bzw. der neue Arbeitnehmer auch nach sechs Monaten keinen Kündigungsschutz. Hingegen können sich die alten Arbeitnehmerinnen bzw. die alten Arbeitnehmer weiter auf das Kündigungsschutzgesetz berufen. Falls nun jedoch Arbeitnehmerin bzw. Arbeitnehmer 1 (z.B.) in Altersrente geht, entfällt gemäß § 23 Absatz 1, Satz 3 (neuer Fassung) KSchG auch für die Alt- Belegschaft die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes! Denn eingedenk des vorangegangenen Beispiels wäre bei einem Ausscheiden der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers 1 schon vor dem 31.12.2003 die Anwendung des KSchG auch entfallen!
„Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden“ werden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten werden nicht mitgerechnet, § 23 Abs. 1 KSchG.
Beachte:
Bei der Ermittlung der Arbeitnehmerzahl ist nicht auf die Anzahl der Beschäftigten zum Kündigungszeitpunkt abzustellen; maßgeblich ist vielmehr die Zahl der regelmäßig im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer.
Personenbedingte Kündigungsgründe sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers beruhen.
Beispiele:
  • mangelnde körperliche und geistige Eignung
  • fortgeschrittenes Alter und dadurch bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit
  • Krankheit
Beachte:
Krankheit berechtigt nur bei Vorliegen folgender Voraussetzungen zur Kündigung:
  • die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer war langanhaltend erkrankt oder häufig über kurze Zeiträume hinweg erkrankt,
  • negative Gesundheitsprognose: die Wiederherstellung des langanhaltend erkrankten Arbeit-nehmers ist nicht abzusehen bzw. es ist bei dem oft kurzerkrankten Arbeitnehmer auch zukünftig mit häufigen Fehlzeiten zu rechnen,
  • erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen durch bereits entstandene und noch zu erwartende Fehlzeiten,
  • eine Abwägung der Interessen der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers mit denjenigen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers führt zu der Feststellung, dass der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nicht zumutbar ist.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe sind solche, die im Verhalten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers liegen.
Beispiele:
  • mangelhafte Arbeitsleistung
  • Arbeitsverweigerung
  • mehrfache Unpünktlichkeit
  • Pausenüberschreitung
  • Urlaubsüberschreitung
  • Unterlassung der rechtzeitigen Anzeige von Erkrankungen
  • anderweitige Arbeitsleistung während der Arbeitsunfähigkeit
  • Nichtbeachtung betrieblicher Rauch- und Alkoholverbote
Beachte:
Vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich.
Zur Abmahnung:
Derjenige Sachverhalt, der Anlass für die Abmahnung war, kann nicht eine spätere Kündigung rechtfertigen. Der Kündigung muss allerdings ein Verhalten der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers zugrunde liegen, das vergleichbar ist mit dem abgemahnten Verhalten.
Eine Abmahnung wird nach etwa zwei bis drei Jahren wirkungslos, bei schweren Verfehlungen nach etwa fünf bis sechs Jahren.
Betriebsbedingte Kündigungsgründe sind solche, die durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, bedingt sind.
Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur unter folgenden Voraussetzungen gerechtfertigt:
  • dringende betriebliche Erfordernisse
Beispiele:
  • Umsatz- und Produktionsrückgang wegen Auftragsmangels
  • Rationalisierungsmaßnahmen
  • Betriebseinschränkung
  • Betriebsstillegung
  • Änderung des Produktionsablaufs bzw. der Arbeitsmethoden
  • keine Versetzungs- und Umschulungsmöglichkeiten für die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer
  • ausreichende Berücksichtigung sozialer Gesichtspunkte seitens der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers (Treffen einer sozialen Auswahl), § 1 Abs. 3 KSchG
Zur sozialen Auswahl:
In die soziale Auswahl sind alle vergleichbaren Arbeitnehmer einzubeziehen. Die Vergleichbarkeit richtet sich vor allem nach arbeitsplatzbezogenen Merkmalen und nach der ausgeübten Tätigkeit.
Unter mehreren vergleichbaren Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmern ist diejenige bzw. derjenige zu entlassen, die bzw. der des geringsten Schutzes bedarf. Zu berücksichtigen sind bei der Beurteilung der Schutzwürdigkeit die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die eventuelle Schwerbehinderung der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.
Beachte:
In die soziale Auswahl sind solche Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, - insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes – im berechtigten Interesse liegt. Damit soll es in größerem Umfang möglich werden, auch bei umfangreichen Personalreduzierungen die Leistungsfähigkeit des Betriebes zu erhalten.
Die Angabe des (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten) Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich, um der Kündigung Wirksamkeit zu verleihen (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass die Angabe des Kündigungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung ist). Allerdings hat die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe – nicht notwendigerweise schriftlich (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass ein Anspruch auf schriftliche Mitteilung besteht) – mitzuteilen, die zu der Kündigung geführt haben.
Nach dem zum 1.1.2004 neu eingefügten § 1a KSchG kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerinnen bzw. Arbeitnehmer in der Kündigung auf einen Abfindungsanspruch hinweisen, der mit dem Ablauf der Kündigungsfrist entsteht, wenn sie nicht bis zum Ablauf der dreiwöchigen Klagefrist schriftlich Klage auf Feststellung vor dem Arbeitsgericht erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist.
Voraussetzungen des Abfindungsanspruchs ist, dass
  • die Kündigung auf betriebliche Gründe gestützt ist,
  • das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet,
  • die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer in dem Kündigungsschreiben darauf hingewiesen hat, dass die Kündigung betriebsbedingt erfolgt ist und sie bzw. er bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann und
  • die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer die Klagefrist hat verstreichen lassen.
Mit dem Abfindungsanspruch kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer einen Klageverzicht schmackhaft machen.
Gesetzlich geregelt ist auch die Höhe des Abfindungsanspruchs. Sie beträgt 0,5 Monatsbruttoverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Ein Zeitraum von mehr als sechs Monaten ist auf ein volles Jahr aufzurunden.

Die außerordentliche (= fristlose) Kündigung

Voraussetzungen für die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung:
Ein wichtiger Grund i. S. d. § 626 Abs. 1 BGB ist dann gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, die unter Berücksichtigung aller Umstände und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien dem Kündigenden die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses unzumutbar machen.
Wichtige Kündigungsgründe für eine Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber:
  • Arbeitsverweigerung
  • unbefugtes Verlassen des Arbeitsplatzes
  • häufige Unpünktlichkeit
  • grobe Beleidigungen gegenüber dem Arbeitgeber, einem Vorgesetzten oder anderen Mitarbeitern
  • eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Drohung des Arbeitnehmers, er werde krank, wenn der Arbeitgeber ein unberechtigtes Verlangen der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers nicht erfüllt
  • Straftaten gegen den Arbeitgeber (Untreue, Betrug, Diebstahl, Körperverletzung)
  • tätliche Auseinandersetzungen im Betrieb
Kein wichtiger Kündigungsgrund für eine fristlose Kündigung durch die Arbeitgeberin bzw. den Arbeitgeber:
  • Betriebsveräußerung bzw. Betriebsstilllegung
Beachte:
Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist in der Regel eine Abmahnung erforderlich. Die Abmahnung ist ausnahmsweise entbehrlich bei besonders schweren Verstößen gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag (z.B. Diebstahl, Tätlichkeiten, ca. einmonatiges unentschuldigtes Fehlen).
Die Angabe des wichtigen Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben ist nicht erforderlich, um der Kündigung Wirksamkeit zu verleihen (Ausnahme: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag regeln, dass die Angabe des Kündigungsgrundes Wirksamkeitsvoraussetzung ist). Allerdings hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auf Verlangen die Gründe schriftlich mitzuteilen, die zu der Kündigung geführt haben, § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB.
Liegt ein zur außerordentlichen Kündigung berechtigender wichtiger Grund vor, so kann die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber die Kündigung nur innerhalb von zwei Wochen aussprechen, § 626 Abs. 2 Satz 1 BGB. Die Versäumnis dieser Frist führt zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die 2-Wochen-Frist beginnt nach dem Tage, an dem die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt hat, § 626 Abs. 2 Satz 2 BGB. Hat z. B. die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber am Dienstag, den 18. September, von den maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt, beginnt die Frist am Mittwoch, den 19. September, und endet am Dienstag, den 2. Oktober um 24:00 Uhr. Bei eigenmächtigem Urlaubsantritt beginnt die 2-Wochen-Frist mit der Rückkehr des Arbeitnehmers aus dem Urlaub. Die Kündigung muss der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer innerhalb der 2-Wochen-Frist zugehen.

Kündigungsschutz besonderer Personengruppen

Mutterschutz

Einer Frau darf während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung nicht (ordentlich oder außerordentlich) gekündigt werden, „wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft, die Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche oder die Entbindung bekannt ist oder wenn sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird“, § 17 Abs. 1 S. 1 MutterschutzG (MuSchG).
In besonderen Fällen (z. B. Betriebsstilllegung) kann die für Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit, Turmstraße 21, 10559 Berlin, Telefon: 902545 - 0) auf Antrag der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers die Kündigung für zulässig erklären, § 17 Abs. 2 MuSchG. Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
Die Kündigung muss schriftlich unter Angabe des Kündigungsgrundes erklärt werden, § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG.

Elternzeit (früher: Erziehungsurlaub)

Mit der Neufassung des Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetzes (BEEG) von 2015 können beide Eltern schriftlich Elternzeit bei der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber für ab 01.01.2015 geborene Kinder beantragen. Seit 01.05.2025, d.h. für Kinder, die ab dem 01.05.2025 geboren werden, reicht die Textform (z.B. per Mail) aus.
Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres eines Kindes.
Die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, nicht (ordentlich oder außerordentlich) kündigen; der Kündigungsschutz beginnt allerdings höchstens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes und frühestens 14 Wochen vor Beginn der Elternzeit zwischen dem dritten und vollendeten achten Lebensjahr des Kindes, § 18 Abs. 1 BEEG. Er dauert so lange an, wie die Elternzeit in Anspruch genommen wird.
Beispiele:
Verlangt also z. B. die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer fünf Wochen vor Beginn der Elternzeit eben diesen, ist eine 5 1/2 Wochen vor Beginn der Elternzeit ausgesprochene Kündigung wirksam, da der besondere Kündigungsschutz erst ab dem Zeitpunkt, von dem an die Elternzeit verlangt worden ist, beginnt.
Verlangt die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer neun Wochen vor Beginn der Elternzeit eben diesen, ist eine 8 1/2 Wochen vor Beginn der Elternzeit ausgesprochene Kündigung wirksam, da der besondere Kündigungsschutz frühestens acht Wochen vor Beginn der Elternzeit eingreift. Kündigungsschutz besteht also dann nicht, wenn der Arbeitnehmer zwar Elternzeit verlangt, er dieses Verlangen aber mehr als acht Wochen vor Beginn der Elternzeit äußert.
Zudem ist eine Kündigung in Sonderfällen möglich, insbesondere bei Betriebsstillegung, der Ablehnung eines Weiterbeschäftigungsangebots durch die Arbeitnehmerin bzw. den Arbeitnehmer bei Verlagerung des Betriebs, Existenzgefährdung der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers oder besonders schweren Vertragsverletzungen oder wenn es der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. (Allgemeine Verwaltungsvorschrift zum Kündigungsschutz bei Elternzeit v. 3.1.2007, Bundesanzeiger 2007 Nr. 5 S. 247.)
In diesen besonderen Fällen (z. B. Betriebsstilllegung) kann die zuständige oberste Landesbehörde (in Berlin: Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit, LAGetSi) Turmstraße 21, 10559 Berlin, Telefon: 902545 - 0) auf Antrag des Arbeitgebers die Kündigung für zulässig erklären, § 18 Abs. 1 S. 3, 4 BEEG. Die Zustimmung muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.
Der Kündigungsschutz endet mit der Elternzeit.

Schwerbehinderte

Die (ordentliche oder außerordentliche) Kündigung einer bzw. eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamtes (in Berlin: Landesamt für Gesundheit und Soziales (Lageso), Sächsische Straße 28, 10707 Berlin(Wilmersdorf), Telefon: 030 90229-0), § 185 SGB IX (früher § 15 Schwerbehindertengesetz): https://www.berlin.de/lageso/behinderung/inklusionsamt-arbeit-und-behinderung/kuendigungsschutz/.
Von dem besonderen Kündigungsschutz sind gem. § 173 Abs. 1 SGB IX ausgenommen schwerbehinderte Menschen,
"deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht oder
die auf Stellen im Sinne des § 156 Absatz 2 Nummer 2 bis 5 beschäftigt werden oder
deren Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wird, sofern sie
a) das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung auf Grund eines Sozialplanes haben oder
b) Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistung nach dem Sechsten Buch oder auf Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus haben.
Satz 1 Nummer 3 (Buchstabe a und b) finden Anwendung, wenn der Arbeitgeber ihnen die Kündigungsabsicht rechtzeitig mitgeteilt hat und sie der beabsichtigten Kündigung bis zu deren Ausspruch nicht widersprechen."
Die vorherige Zustimmung der Hauptfürsorgestelle ist in diesen Fällen also nicht erforderlich.
Weitere Ausnahmen nach § 173 Abs. 2, 3 SGB IX:
"(2) Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, keine Anwendung, sofern die Wiedereinstellung der schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist.
(3) Die Vorschriften dieses Kapitels finden ferner keine Anwendung, wenn zum Zeitpunkt der Kündigung die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch nicht nachgewiesen ist oder das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 152 Absatz 1 Satz 3 eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen konnte."
Die Anzeigepflicht im Falle der Einstellung auf Probe und Beendigung des Arbeitsverhältnisses gem. § 173 Abs. 4 SGB IX beträgt vier Tage und obliegt der Arbeitgeberin bzw. dem Arbeitgeber:
“(4) Der Arbeitgeber zeigt Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen schwerbehinderter Menschen in den Fällen des Absatzes 1 Nummer 1 unabhängig von der Anzeigepflicht nach anderen Gesetzen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen an.”
Mehr zum Thema finden Sie hier “Beschäftigung schwerbehinderter Menschen”.

Betriebsverfassungsrechtliche Amtsträger

Die ordentliche Kündigung gegenüber Mitgliedern eines Betriebsrates bzw. einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegenüber deren Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern ist unzulässig, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG.
Die außerordentliche Kündigung gegenüber Betriebsratsmitgliedern bzw. gegenüber Mitgliedern einer Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie gegenüber deren Wahlvorstandsmitgliedern und Wahlbewerbern ist zulässig, wenn ein wichtiger Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB vorliegt und der Betriebsrat der Kündigung zugestimmt hat oder die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzt worden ist, § 15 Abs. 1 Satz 1 KSchG i. V. m. § 103 BetriebsverfassungsG (BetrVG). Die Zustimmung des Betriebsrats muss vor Ausspruch der Kündigung vorliegen.

Wehrdienst, Zivildienst

Von der Zustellung des Einberufungsbescheids bis zur Beendigung des Grundwehrdienstes sowie während einer Wehrübung darf die Arbeitgeberin bzw. der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen, § 2 Abs. 1 ArbeitsplatzschutzG (ArbPlSchG).
Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund ist allerdings zulässig, § 2 Abs. 3 ArbPlSchG.
Hinweis: Sollten Sie Fragen zu den arbeitsrechtlichen Auswirkungen des "Gesetzes zur Modernisierung des Wehrdienstes" haben, wenden Sie sich bitte an uns.

Anhörung des Betriebsrates

Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser zwingend vor Ausspruch der Kündigung angehört und über sämtliche Kündigungsgründe informiert werden, § 102 BetrVG. Daher ist ein späteres Nachschieben von Kündigungsgründen nicht zulässig, wenn diese Gründe dem Betriebsrat nicht vorgelegen haben! Es ist eine Anhörungsfrist von einer Woche (bei außerordentlichen Kündigungen drei Tagen) einzuhalten. Erst danach kann die Kündigung ausgesprochen werden.
Eine Kündigung ohne vorherige Anhörung ist unwirksam.

Einheitliche Klagefrist von 3 Wochen

Ab 1.1.2004 gilt jede Kündigung - ordentliche und außerordentliche, auch in Kleinbetrieben mit 10 oder weniger Arbeitnehmern bzw. bei Arbeitnehmern, deren (Probe-)Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht – als rechtswirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung gerichtlich angefochten wird. Zudem ist unerheblich, auf welchen Grund die behauptete Unwirksamkeit der Kündigung gestützt wird (fehlender Klagegrund, besonderer Kündigungsschutz, unterbliebene Anhörung des Betriebsrats, etc.).

Aufklärungspflichten der Arbeitgeberin bzw. des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Damit eine Vermittlung in eine neue Arbeit schon frühzeitig beginnen kann, müssen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ab dem 1. Juli 2003 frühzeitig arbeitsuchend melden.
Die mit § 38 Absatz 1 Sozialgesetzgesetzbuch III (SGB III) eingeführte Meldepflicht gilt für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nach dem 1. Juli 2003 von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag Kenntnis erhalten. Ein Verstoß gegen die Meldepflicht vermindert das spätere Arbeitslosengeld der Arbeitnehmerin bzw. des Arbeitnehmers.
Gleichzeitig wurden die Arbeitgeberpflichten gem. § 2 Abs. 2 Satz 2 Ziff. 3 SGB III dahingehend erweitert, dass sie den Mitarbeitenden frühzeitig über ihre unverzüglichen Meldepflichten zu informieren haben. Die Aufklärungspflicht umfasst im Einzelnen:
  • Frühzeitige Information der Mitarbeitenden vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses über die Notwendigkeit eigener Aktivitäten bei der Suche nach einer anderen Beschäftigung.
  • Frühzeitige Information der Mitarbeitenden über die Verpflichtung, sich unverzüglich nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit zu melden.
  • Freistellung der Mitarbeitenden, bei denen das Beschäftigungsverhältnis endet, zur Beschäftigungssuche und Meldung beim Arbeitsamt. Ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber freistellen muss, ist ungeklärt und wird sich nur anhand des Einzelfalls bestimmen lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der Arbeitgeber auch bislang schon verpflichtet war, den Arbeitnehmer nach einer arbeitgeberseitigen Kündigung freizustellen (§ 629 Bürgerliches Gesetzbuch). Feste Vorgaben zu Zeit und Umfang sowie zur Vergütungspflicht während der Freistellung zur Stellensuche bestehen nach wie vor nicht.
  • Ermöglichung der Teilnahme an Qualifizierungsmaßnahmen für den vorgenannten Personenkreis.
Hinweis:
Es handelt sich um eine zusammenfassende Darstellung der rechtlichen Grundlagen, die erste Hinweise enthält und keinen Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Sie kann eine umfassende Prüfung und Beratung durch eine/n Rechtsanwalt/Rechtsanwältin im Einzelfall nicht ersetzen.