Fokusthema: Entgelttransparenz 2026
Frauen und Männer haben bei gleicher und gleichwertiger Arbeit Anspruch auf das gleiche Arbeitsentgelt. Die im Juni 2023 verabschiedete EU-Entgelttransparenzrichtlinie, welche bis zum 7. Juni 2026 in Deutschland umzusetzen ist, hat zum Ziel, diesen Grundsatz in der gesamten EU umzusetzen, durch starke Transparenz- und Berichtspflichten für Arbeitgeber.
- Rechtlicher Hintergrund
Die Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 vom 6. Juni 2023 ist als EU-Vorgabe in allen Mitgliedstaaten der EU umzusetzen und regelt unter anderem Entgelttransparenz im Bewerbungsverfahren, Auskunftsrechte der Beschäftigten und Berichtspflichten der Arbeitgeber. In Deutschland wird die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie voraussichtlich mit der Anpassung des bereits bestehenden Entgelttransparenzgesetzes (EntgTranspG) an die Vorgaben der Richtlinie erfolgen. Die Mitgliedstaaten müssen die Anforderungen der Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Im Juli 2025 hat das zuständige Bundesministerium die Kommission "Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie" eingesetzt, um Vorschläge zur bürokratiearmen und wirksamen Umsetzung der Richtlinie sowie zur Unterstützung von kleinen und mittelständischen Unternehmen zu entwickeln. Der Abschlussbericht der Kommission liegt seit Oktober 2025 vor. Ein Gesetzesentwurf zur Umsetzung der Richtlinie liegt derzeit noch nicht vor.
- Betroffenheit
Von der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie betroffen sind grundsätzlich alle Arbeitgeber, unabhängig von der Größe des Unternehmens, weil die Richtlinie Transparenz- und Durchsetzungsmechanismen breit anlegt. Besonders dringlich wird es aber für Unternehmen, die in den künftigen Schwellenbereich der zusätzlichen Berichtspflichten fallen, d.h. Unternehmer ab 100 Beschäftigten.
- Wesentlicher Inhalt
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Directive (EU) 2023/970; auch „EU Pay Transparency Directive“, kurz EUPTD) zielt darauf, Vergütungsstrukturen transparenter zu machen und Entgeltdiskriminierung zwischen Frauen und Männern wirksamer zu verhindern bzw. zu sanktionieren. Dazu verpflichtet sie die Mitgliedstaaten, Auskunfts-, Berichts- sowie Durchsetzungs- und Kontrollmechanismen deutlich entsprechend den Anforderungen der Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 im nationalen Recht auszubauen. Dies beinhaltet insbesondere
- Transparente Gehaltsstrukturen
Arbeitgeber müssen künftig offenlegen, nach welchen Kriterien Gehälter festgelegt und weiterentwickelt werden. Diese Kriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass die Mitgliedsstaaten kleinere Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht im Zusammenhang mit der Entgeltentwicklung ausnehmen können.
- Erweiterte Auskunftsrechte für Beschäftigte
Beschäftigte erhalten einen Anspruch auf Auskunft über die eigene Vergütung sowie über durchschnittliche Entgelte vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Außerdem müssen Arbeitgeber die Belegschaft mindestens jährlich über dieses Auskunftsrecht informieren.
- Transparenz schon im Bewerbungsprozess
Bereits im Bewerbungsprozess wird mehr Transparenz geschaffen. Bewerber müssen Informationen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne erhalten. Zudem soll die Richtlinie verhindern, dass Gehaltsverläufe aus früheren Beschäftigungen fortgeschrieben werden, sodass die Abfrage des Arbeitgebers zu früheren Gehältern unzulässig sein wird.
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Umfassende Berichtspflichten
Künftig gelten Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten. Umfang, Turnus und Startzeitpunkte werden nach der Unternehmensgröße gestaffelt:- ab 250 Beschäftigte: jährliche Berichtspflicht ab 7. Juni 2027
- 150–249 Beschäftigte: Berichtspflicht alle drei Jahre ab 7. Juni 2027
- 100–149 Beschäftigte: Berichtspflicht alle drei Jahre ab 7. Juni 2031
Die Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Arbeitgeber mit weniger als 100 Mitarbeitenden generell freiwillig berichten können. Die nationale Umsetzung kann aber auch eine Verpflichtung für diese Betriebe vorschreiben. Das bleibt es abzuwarten. - „5%-Schwelle“ und gemeinsame Entgeltbewertung
Ergibt die Berichterstattung des Arbeitgebers ein Entgeltgefälle von mindestens 5 % in einer Vergleichsgruppe, soll künftig ein Abhilfemechanismus greifen. Sofern der Unterschied danach nicht objektiv und geschlechtsneutral gerechtfertigt ist und nicht innerhalb von sechs Monaten behoben wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen und Maßnahmen ableiten.
- Durchsetzung, Beweislast und Sanktionen
Die Richtlinie sieht wirksame Durchsetzungsmechanismen vor, einschließlich Entschädigungsansprüche und Beweislastregelungen zugunsten der Beschäftigten und Bußgelder für Verstöße.
- Unterstützung für Arbeitgeber
Zugleich gibt die Richtlinie vor, dass die Mitgliedstaaten Arbeitgebern mit weniger als 250 Arbeitnehmern und den betreffenden Arbeitnehmervertretern Unterstützung in Form von technischer Hilfe und Schulungen anzubieten haben, um die Einhaltung der in der Richtlinie festgelegten Verpflichtungen zu erleichtern.
In der Unternehmenspraxis steigt damit der Dokumentationsdruck. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig auf die kommenden Informations-, Auskunfts- und Berichtspflichten vorbereiten. Hierzu müssen Gehaltsstrukturen, Vergütungsentscheidungen und deren objektive Kriterien nachvollziehbar festgehalten werden, um im Streitfall darlegen zu können, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt. Das erfordert, die unternehmensinternen Entgeltstrukturen rechtzeitig zu prüfen und bei Bedarf anzupassen. - Transparente Gehaltsstrukturen
- Zeitschiene
- Aus der IHK-Welt
Eine praxisnahe Zusammenstellung der Pflichten aus der Entgelttransparenzrichtlinie, einen FAQ sowie eine Checkliste für Arbeitgeber bietet unter anderem die IHK Köln unter: „Entgelttransparenz und Equal Pay: Neues Recht ab 2026“Ein Leitfaden der DIHK für Unternehmen: Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie – To-dos für Unternehmen und HR -DIHK-Information: Verschärfungen im Entgelttransparenzgesetz
