Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Grundlage eines jeden Beschäftigungsverhältnisses ist der Arbeitsvertrag, ein privatrechtlicher Austauschvertrag, durch den sich der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Zahlung der Vergütung verpflichtet. Für den Regelfall eines auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrags besteht grundsätzlich die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder andere Beendigungsgründe zu beenden. Neben der Kündigung kommen insbesondere der Abschluss eines Aufhebungsvertrags, Fristablauf bei befristeten Verträgen und Anfechtung in Betracht. Bei allen Beendigungsformen hat der Arbeitgeber besondere Hinweispflichten, insbesondere nach § 2 Abs. 2 S. 2 Nr. 3 SGB III (Hinweis auf Eigenaktivitäten bei Stellensuche und Meldepflicht bei der Agentur für Arbeit). Bei Verstoß drohen dem Arbeitnehmer Einbußen beim Arbeitslosengeld (Sperrzeit nach § 148 Abs. 1 Nr. 3 SGB III). Die Meldepflicht besteht unabhängig davon, ob der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gerichtlich geltend gemacht wird. Arbeitgeber sollten daher in Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträge und befristete Arbeitsverträge entsprechende Hinweise aufnehmen.

Die Abmahnung ist eine formelle Rüge des Arbeitgebers bei Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers und dient als Warnung. Sie ist vor einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig erforderlich, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Verhaltensänderung zu geben. Eine wirksame Abmahnung muss das konkrete Fehlverhalten benennen, zur künftigen Vertragstreue auffordern und arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Sie sollte schriftlich und zeitnah erfolgen. Mit der Zeit verliert eine Abmahnung ihre Wirkung; eine absolute Zeitgrenze besteht jedoch nicht, sondern es ist eine Einzelfallabwägung vorzunehmen. Entbehrlich ist die Abmahnung nur bei besonders schweren oder hartnäckigen Pflichtverletzungen, bei denen eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder das Verhalten offensichtlich unzumutbar ist.

Im Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Der Aufhebungsvertrag bedarf der Schriftform (§ 623 BGB). Die Anhörung des Betriebsrats oder die Zustimmung einer Behörde entfällt, es sei denn, es besteht besonderer Kündigungsschutz (z.B. für Schwerbehinderte oder Schwangere). Der Arbeitgeber hat besondere Hinweispflichten, insbesondere bei Nachteilen für den Arbeitnehmer (z.B. Verlust von Versorgungsanwartschaften, sozialversicherungsrechtliche Folgen). Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitnehmer ist möglich, wenn er z.B. durch widerrechtliche Drohung zustande kam. Die Bindung an Kündigungsfristen besteht nicht. Bei unwiderruflicher Freistellung endet das sozialversicherungsrechtliche Beschäftigungsverhältnis bereits mit dem letzten Arbeitstag. Ein Anspruch auf Abfindung besteht nur in gesetzlich geregelten Fällen, etwa nach § 1a KSchG oder bei Sozialplan. In der Praxis werden Abfindungen häufig freiwillig vereinbart. Die Höhe orientiert sich an §§ 9, 10 KSchG. Die Zahlung einer Abfindung kann sich nachteilig auf den Arbeitslosengeldanspruch auswirken (Ruhen/Sperrzeit nach § 159 SGB III). Im Aufhebungsvertrag sollten Regelungen zu Zeugnis, Arbeitspapieren, Firmenfahrzeug, Wettbewerbsverbot etc. getroffen werden.

Eine Befristung muss schriftlich vereinbart werden. Zulässige befristete Arbeitsverträge enden mit Ablauf der vereinbarten Zeit ohne Kündigung. Bei unzulässiger Befristung gilt der Vertrag als unbefristet. Die Befristung ohne sachlichen Grund ist nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu zwei Jahren möglich, mit bis zu drei Verlängerungen. Für Existenzgründer und ältere Arbeitnehmer gelten Sonderregelungen. Eine Befristung mit sachlichem Grund ist in bestimmten Fällen zulässig (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Bei jahrelanger Kettenbefristung kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehen. Das Kündigungsverbot für Schwangere gilt auch bei befristeten Verträgen.

Ein Anfechtungsrecht besteht, wenn der Arbeitnehmer bei der Einstellung eine zulässige Frage bewusst falsch beantwortet hat. Die Anfechtung führt zur sofortigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses und sollte unverzüglich schriftlich erklärt werden.

Die Kündigung ist ein einseitiges Rechtsgeschäft, das schriftlich erfolgen muss (§ 623 BGB). Ein Kündigungsgrund ist für die Wirksamkeit grundsätzlich nicht erforderlich, muss aber auf Verlangen mitgeteilt werden. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung anzuhören, sonst ist sie unwirksam (§ 102 BetrVG). Es wird zwischen ordentlicher (unter Einhaltung von Fristen) und außerordentlicher (fristlos, bei wichtigem Grund) Kündigung unterschieden. Bei außerordentlicher Kündigung ist ein wichtiger Grund erforderlich (§ 626 BGB), und sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis erfolgen. Änderungskündigungen verbinden die Kündigung mit einem Angebot geänderter Arbeitsbedingungen; das KSchG ist zu beachten. Nach Kündigung ist dem Arbeitnehmer Zeit zur Stellensuche zu gewähren (§ 629 BGB), Resturlaub ist zu gewähren oder abzugelten, und ein Zeugnis ist auszustellen (§ 630 BGB).

Wenn ein Tarifvertrag auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, gelten vorrangig die darin geregelten Kündigungsfristen (§ 622 Abs. 4 BGB). Tarifverträge können die gesetzlichen Fristen verlängern oder verkürzen. Ein Tarifvertrag findet Anwendung bei beiderseitiger Tarifbindung, bei Bezugnahme im Arbeitsvertrag oder durch Allgemeinverbindlichkeitserklärung.

Ist im Arbeitsvertrag keine Kündigungsfrist genannt oder wird auf die gesetzlichen Kündigungsfristen Bezug genommen, gilt § 622 BGB:

Maßgeblich ist die Betriebszugehörigkeit zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Während der Probezeit (max. 6 Monate) gilt eine Frist von zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB), die nicht an einen bestimmten Kündigungstermin gebunden ist.

Bei der Berechnung der Kündigungsfristen ist zu beachten, dass der Tag, an dem die Kündigung zugeht, nicht mitgerechnet werden darf.

Wenn also einem Arbeitnehmer bei 4-wöchiger Kündigungsfrist zum 31.03. (bzw. 30.04.) eines Jahres gekündigt werden soll, so muss die Kündigungserklärung dem betroffenen Arbeitnehmer spätestens am 03.03. (bzw. 02.04.) zugehen. Bei einer 2-monatigen Kündigungsfrist dagegen spätestens am letzten Tag des Monats, der der Kündigungsfrist vorausgeht, vorliegend also am 31.01. desselben Jahres.

Hier eine Übersicht:

Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zulässig (§ 626 BGB). Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn unter Abwägung aller Umstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar ist. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Besonderheit: Antrag auf Schwerbehinderung – Keine Fristverlängerung durch Integrationsamt
Bei schwerbehinderten Menschen ist für jede Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erforderlich (§ 168 SGB IX). Für den Antrag auf Zustimmung gilt ebenfalls eine Zweiwochenfrist (§ 174 Abs. 2 SGB IX). Nach § 174 Abs. 5 SGB IX kann die Kündigung in diesen Fällen auch nach Ablauf der Frist des § 626 Abs. 2 BGB erfolgen, wenn sie unverzüglich nach Erteilung der Zustimmung erklärt wird.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 19.12.2025 – 4 Sa 56/23) hat klargestellt, dass diese Sonderregelung nur gilt, wenn tatsächlich eine anerkannte Schwerbehinderung oder Gleichstellung vorliegt. Wird ein Antrag auf Schwerbehinderung gestellt, aber (noch) nicht anerkannt oder später abgelehnt, genügt es nicht, lediglich vorsorglich das Integrationsamt einzuschalten. Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB bleibt maßgeblich. Versäumt der Arbeitgeber diese Frist, ist die außerordentliche Kündigung unwirksam – selbst wenn das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt rechtzeitig eingeleitet wurde.

Das Gericht betonte zudem, dass es keinen Rechtsmissbrauch darstellt, wenn sich der Arbeitnehmer auf die Versäumung der Zweiwochenfrist beruft, obwohl er einen Antrag auf Schwerbehinderung gestellt hatte. Ein berechtigtes Vertrauen des Arbeitgebers darauf, dass ein Antrag auf Schwerbehinderung auch tatsächlich erfolgreich ist. Arbeitgeber müssen vielmehr stets damit rechnen, dass Anträge abgelehnt werden und daher die arbeitsrechtlichen Fristen unabhängig vom Integrationsamtsverfahren einzuhalten sind. Das LAG Baden-Württemberg hat sich damit ausdrücklich gegen eine ältere Entscheidung des BAG gestellt; die Revision ist beim BAG anhängig, sodass eine höchstrichterliche Klärung noch aussteht.

Praxishinweis
Solange die Schwerbehinderteneigenschaft nicht festgestellt ist, sollten Arbeitgeber zweigleisig vorgehen: Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB ausgesprochen werden und parallel – für den Fall einer späteren Anerkennung – das Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt eingeleitet werden. Andernfalls besteht ein erhebliches Risiko, dass die Kündigung allein wegen Fristversäumnisses unwirksam ist.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) schützt Arbeitnehmer in Betrieben mit regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern, sofern das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht (§§ 1, 23 KSchG). Kündigungen sind sozial gerechtfertigt bei personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen. Bei personenbedingter Kündigung fehlt dem Arbeitnehmer die Eignung, z. B. wegen Krankheit. Verhaltensbedingte Kündigungen setzen regelmäßig eine Abmahnung voraus. Betriebsbedingte Kündigungen erfordern dringende betriebliche Erfordernisse und eine Sozialauswahl nach Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung (§ 1 Abs. 3 KSchG). Der Arbeitnehmer muss eine Kündigungsschutzklage binnen drei Wochen nach Zugang der Kündigung erheben, andernfalls gilt die Kündigung als wirksam.

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann erschüttert sein, wenn sie exakt die Kündigungsfrist abdeckt und weitere Indizien vorliegen, dass keine tatsächliche Arbeitsunfähigkeit bestand. In solchen Fällen kann der Anspruch auf Entgeltfortzahlung entfallen. Die Rechtsprechung verlangt eine sorgfältige Einzelfallprüfung, wobei der Arbeitgeber darlegen und beweisen muss, dass ernsthafte Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen.

Nach Ausspruch der Kündigung ist dem Arbeitnehmer auf Verlangen eine angemessene Zeit zur Stellensuche zu gewähren (§ 629 BGB), während der die Vergütung fortzuzahlen ist. Resturlaub ist grundsätzlich während der Kündigungsfrist zu gewähren, andernfalls abzugelten. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere herausgeben und auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis ausstellen (§ 630 BGB). Das Zeugnis muss wohlwollend, aber wahrheitsgemäß formuliert sein und darf keine unrichtigen Angaben enthalten.

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch Fristablauf bei befristeten Verträgen (§ 620 BGB, TzBfG) oder durch Anfechtung wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB) enden. Bei Aufhebungsverträgen ist die Schriftform zwingend (§ 623 BGB), eine Umdeutung einer Kündigung in einen Aufhebungsvertrag ist unter engen Voraussetzungen möglich. Altersgrenzen können in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen wirksam vereinbart werden, sofern sie den Vorgaben des AGG und § 41 SGB VI entsprechen.

Hinweis
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