Arbeitsrecht

Entgelttransparenzrichtlinie

Veröffentlicht am 30. Juli 2026

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – Infos für Unternehmen. Eigentlich hätte der nationale Gesetzgeber die Entgelttransparenzrichtlinie bis zum 7. Juni 2026 umsetzen müssen. Diese Frist ist verstrichen. Die Vorgaben der EU-Entgelttransparenzrichtlinie werden viele Betriebe vor Herausforderungen stellen.
Arbeitgeber sollten die erforderlichen Vorbereitungen zeitnah abschließen:
  • Analyse und Dokumentation der Vergütungssysteme: Unternehmen müssen objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für alle Entgeltbestandteile definieren, dokumentieren und konsequent anwenden. Eine systematische Stellenbewertung und eine Jobfamilienlogik unterstützen die Nachvollziehbarkeit. Da Tarifverträge nicht mehr uneingeschränkt als Maßstab gelten, sollten Stellenbewertungslogiken sowohl den tariflichen als auch den außertariflichen (AT-)Bereich umfassen. Insbesondere AT-Bänder mit großen Spannbreiten und Überlappungen sollten Unternehmen überprüfen. Wenden Unternehmen objektive Kriterien zur Entgeltfindung an, die nicht ausdrücklich in der Entgelttransparenzrichtlinie genannt sind, beispielsweise Marktsituation oder seltene Fähigkeiten, benötigen sie hierfür eine nachvollziehbare Dokumentation.
  • Besitzstandsregelungen auf den Prüfstand stellen: Übergangs- und Besitzstandsregelungen sollten zeitlich befristet sein und auf tragfähigen, geschlechtsneutralen Gründen beruhen. Bestehende Besitzstände sollten Unternehmen künftig schrittweise abbauen und angleichen.
  • Vergütungscompliance-Strategien neu ausrichten: Bei Equal-Pay-Streitigkeiten müssen Unternehmen künftig mit höheren Anforderungen an Darlegung und Beweisführung rechnen. Entscheidungen über Einstiegsgehälter, individuelle Zulagen und vergütungsrelevante Beförderungen sollten sie daher nachvollziehbar begründen und dokumentieren.
  • Dialog mit Betriebsräten und Tarifpartnern führen: Die Unsicherheit über die Rechtslage ab Juni 2026 prägt auch laufende Verhandlungen zu Entgeltstrukturen auf kollektiver Ebene. Unternehmen sollten frühzeitig den Dialog mit ihren Verhandlungspartnern suchen, um ein gemeinsames Verständnis der verbindlichen Rahmenbedingungen zu entwickeln.
  • Entgeltverschwiegenheitsklauseln überprüfen: Weitreichende Geheimhaltungspflichten sollten Unternehmen streichen oder auf eng begrenzte Fälle, beispielsweise variable Boni mit Bezug zu Geschäftsgeheimnissen, beschränken.
Bei Auskunfts- und Berichtspflichten sollten Unternehmen mitbestimmungs- und datenschutzrechtliche Risiken vermeiden.
Die Informationen erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Dies gilt insbesondere für die dargestellten Praxisempfehlungen und die rechtliche Bewertung im Detail. Bitte beachten Sie zudem, im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch Änderungen ergeben können.
Wenden Sie sich an Ihre IHK, um eine To-do-Hilfestellung zu erhalten, die eine praxisnahe und schnell nutzbare Orientierung bietet.