Unternehmensnachfolge
Betriebsübergang
Ob Übernahme oder Unternehmensverkauf, Ausgründung oder Outsourcing – rechtlich kann ein Betriebsübergang vorliegen, wenn eine bestehende wirtschaftliche Einheit mit ihrer Identität auf einen neuen Inhaber übergeht. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Voraussetzungen, Rechtsfolgen und Informationspflichten genau zu kennen, um arbeitsrechtliche Risiken zu vermeiden.
Wann liegt ein Betriebsübergang vor?
Ein Betriebsübergang im Sinne des § 613a BGB liegt vor, wenn:
- ein Betrieb oder Betriebsteil als wirtschaftliche Einheit
- auf einen neuen Inhaber übergeht und
- diese Einheit ihre Identität wahrt und vom neuen Inhaber tatsächlich fortgeführt oder wieder aufgenommen wird.
Die bloße Möglichkeit der Fortführung reicht nicht aus.
Welche Voraussetzungen müssen für einen Betriebsübergang erfüllt sein?
1. Betriebs(teil)begriff
Beim bisherigen Inhaber muss eine feste organisatorische Einheit bestehen, mit der ein bestimmter Arbeitszweck verfolgt wird.
Ein Betriebsübergang kann sich beziehen auf:
- den gesamten Betrieb oder
- einen klar abgrenzbaren Betriebsteil.
Ein Betriebsteil ist ein selbstständig abtrennbarer Teil des Betriebs, mit dem ein Teilzweck (auch eine reine Unterstützungs- oder Servicefunktion) verfolgt wird.
Beispiele für Betriebsteile
- eine Abteilung
- eine Filiale
- eine Geschäftsstelle
- eine bestimmte Funktion, auch wenn sie nur von einer Person ausgeübt wird
Je stärker ein Unternehmen in einzelne Bereiche gegliedert ist, desto häufiger kommen Übergänge von Betriebsteilen in Betracht.
2. Übertragung wesentlicher Grundlagen des Betriebs
Ein Betriebsübergang setzt den Übergang einer bestehenden wirtschaftlichen Einheit voraus, also einer organisierten Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Verfolgung eines bestimmten wirtschaftlichen Zwecks.
Nicht ausreichend sind:
- reine Funktions- oder Auftragsnachfolge (z.B. neuer Dienstleister übernimmt nur den Auftrag)
- die Übernahme einzelner Betriebsmittel
- die Übernahme nur weniger Arbeitnehmer ohne Fortführung der bisherigen Organisation
Erforderlich ist die Übernahme einer bestehenden wirtschaftlichen Einheit. Das geschieht typischerweise durch:
- Übertragung wichtiger materieller Betriebsmittel (z.B. Maschinen, Fahrzeuge, Geschäftsausstattung) und/oder
- Übertragung wichtiger immaterieller Betriebsmittel (z.B. Kundenstamm, Know-how, Markenrechte) und/oder
- Übernahme eines nach Zahl und Qualifikation wesentlichen Teils der Belegschaft.
Bei einfachen Dienstleistungen mit wenig Sachmitteln (z.B. Reinigungsdienste) kommt es vor allem darauf an, ob die Hauptbelegschaft und die dazugehörige Arbeitsorganisation übernommen werden.
3. Übergang nur durch Rechtsgeschäft
Der Betriebsübergang muss auf einem Rechtsgeschäft beruhen. Erfasst sind insbesondere Fälle, in denen ein Betrieb auf der Grundlage einer vertraglichen oder sonstigen rechtsgeschäftlichen Vereinbarung fortgeführt wird, zum Beispiel:
- Kauf oder Schenkung eines Betriebs
- Verpachtung oder Pächterwechsel
- Verschmelzung oder Spaltung von Unternehmen
Kein Betriebsübergang liegt vor bei:
- Übergang durch Gesamtrechtsnachfolge (z.B. Erbfall, Geschäftsanteilsübertragung)
- Übergang durch hoheitliche Entscheidungen/Hoheitsakte
4. Abgrenzung: Betriebsübergang oder Betriebsstilllegung?
Voraussetzung für einen Betriebsübergang ist, dass die Betriebsfortführung nicht für einen wesentlichen Zeitraum unterbrochen wird.
Hinweise:
- Wird der Betrieb oder die Produktion kurzfristig durch den Erwerber wieder aufgenommen, spricht dies gegen eine ernsthafte Stilllegung.
- Eine „wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne“ kann je nach Einzelfall etwa sechs Monate betragen.
- Als Orientierung können auch die gesetzlichen Kündigungsfristen dienen.
5. Wechsel des Inhabers
Der Betriebsübergang findet mit dem Wechsel des Betriebsinhabers statt.
Voraussetzungen:
- Der bisherige Inhaber stellt seine wirtschaftliche Tätigkeit in diesem Betrieb ein.
- Der Erwerber übernimmt diese wirtschaftliche Tätigkeit.
Eine besondere „Übertragung der Leitungsmacht“ ist nicht notwendig.
Kein Betriebsübergang liegt vor bei:
- bloßer Übernahme von Gesellschaftsanteilen (Share Deal).
In diesem Fall bleibt der Arbeitgeber rechtlich derselbe; nur die Eigentumsverhältnisse am Unternehmen ändern sich.
6. Tatsächliche Fortführung des Betriebs(teils)
Der neue Inhaber muss den Betrieb oder Betriebsteil:
- im eigenen Namen und
- in eigener Verantwortung
tatsächlich weiterführen.
Die bloße Möglichkeit, den Betrieb fortzuführen, reicht nicht aus.
7. Wahrung der Identität des Betriebs(teils)
Damit ein Betriebsübergang vorliegt, muss der Betrieb oder Betriebsteil seine Identität behalten.
Das bedeutet:
- Die Tätigkeit, die der Erwerber fortführt, muss im Wesentlichen die gleiche sein wie zuvor.
- Es darf zwar zu Änderungen kommen, der Kern der Tätigkeit muss aber erkennbar gleich bleiben.
Was sind die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs?
1. Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse
Beim Betriebsübergang tritt der Erwerber automatisch in alle bestehenden Rechte und Pflichten aus dem Arbeits- bzw. Ausbildungsverhältnis ein. Ein neuer Arbeitsvertrag ist nicht erforderlich.
Fortgeltung insbesondere von:
- Vergütung
- Gratifikationen
- sonstigen Sonderleistungen
- Versorgungsanwartschaften
- Arbeitgeberdarlehen (einzelfallabhängig)
- Urlaubs- und Entgeltfortzahlungsansprüchen
- nachvertraglichen Wettbewerbsverboten
- betrieblichen Übungen
- Nebentätigkeitsgenehmigungen
- Abmahnungen
- der bisherigen Betriebszugehörigkeitsdauer (z.B. für Kündigungsfristen)
Änderungen der beim Erwerber fortgeltenden Arbeitsvertragsbedingungen sind nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich.
Kündigungsverbot beim Betriebsübergang
Eine Kündigung wegen des Betriebsübergangs ist unwirksam. Erfasst sind ordentliche, außerordentliche Beendigungs- und Änderungskündigungen, soweit der Betriebsübergang tragender Kündigungsgrund ist.
Zulässig bleiben Kündigungen aus:
- verhaltensbedingten,
- personenbedingten,
- sonstigen betriebsbedingten Gründen.
Das Kündigungsverbot greift bereits vor Vollzug, wenn der Betriebsübergang bei Kündigungsausspruch hinreichend konkret feststeht.
Aufhebungsverträge mit Veräußerer oder Erwerber sind möglich, soweit sie auf das endgültige Ausscheiden gerichtet sind. Werden sie genutzt, um trotz Fortbestand des Arbeitsplatzes und (zugesagtem oder verbindlich in Aussicht gestelltem) neuen Arbeitsverhältnis beim Erwerber das Kündigungsverbot zu umgehen, sind sie nichtig.
2. Weitergeltung von Betriebsvereinbarungen
In Betrieben mit Betriebsrat sind bei einem Betriebsübergang folgende Besonderheiten zu beachten:
Bei Übertragungen des vollständigen Betriebes gelten die Betriebsvereinbarungen kollektiv, unmittelbar und zwingend weiter, da die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebes gewahrt bleibt. Der bisherige Betriebsrat bleibt im Amt, der Erwerber wird Betriebspartner des Betriebsrates.
Wie kann der Erwerber die „miterworbenen“ Regelungen ändern?
- durch ordentliche Kündigung der Betriebsvereinbarung
- durch Ablösung oder Ersetzung einer nachfolgenden Betriebsvereinbarung
- durch Aufhebungsvertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat
- durch Zeitablauf bei befristeten Betriebsvereinbarungen (eventuell Nachwirkung beachten)
Beim Übergang von Betriebsteilen geht die betriebsverfassungsrechtliche Identität des bisherigen Betriebes verloren. Betriebsvereinbarungen werden mit dem Betriebsübergang Inhalt des einzelnen übergegangenen Arbeitsverhältnisses. Der Betriebsrat nimmt ein Übergangsmandat wahr.
Schutzfrist
Die nun arbeitsvertraglich geltenden Regelungen dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden.
Die Schutzfrist gilt jedoch nicht, wenn die Betriebsvereinbarung nicht mehr (zwingend) gilt, das heißt:
- bei befristeten Betriebsvereinbarungen nach Fristablauf
- bei aufgehobenen Betriebsvereinbarungen
- bei gekündigten Betriebsvereinbarungen nach Ablauf der Kündigungsfrist
- bei Betriebsvereinbarungen im Nachwirkungsstadium
Änderungsmöglichkeiten
Individualrechtlich nur durch eine Änderung des Arbeitsvertrages (einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer) oder Ausspruch einer Änderungskündigung. Hier muss die Schutzfrist von einem Jahr beachtet werden.
Kollektivrechtlich besteht die Möglichkeit durch eine ablösende beziehungsweise ersetzende Betriebsvereinbarung, die den gleichen Regelungstatbestand betrifft. Die Schutzfrist von einem Jahr gilt hier nicht.
3. Weitergeltung von Tarifverträgen
Gelten im Betrieb Tarifverträge, so ist Folgendes zu berücksichtigen:
Der Verbandstarifvertrag gilt kollektivrechtlich beim Erwerber fort, wenn:
- der Erwerber selbst im zuständigen Arbeitgeberverband Mitglied ist oder
- der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist.
Ist der Erwerber nicht tarifgebunden, erfolgt eine Transformation der Regelung in das einzelne Arbeitsverhältnis.
Änderungsmöglichkeiten
Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers sind jederzeit möglich.
Im Übrigen gilt:
Individualrechtlich möglich ist eine Änderung des Arbeitsvertrages (einvernehmlich mit dem Arbeitnehmer) oder der Ausspruch einer Änderungskündigung nach Ablauf der einjährigen Schutzfrist.
Kollektivrechtlich kann jederzeit durch einen neuen Tarifvertrag eine Ablösung erfolgen, wenn beiderseitige kongruente Tarifbindung besteht, der Tarifvertrag allgemeinverbindlich ist oder Arbeitnehmer und Erwerber die Anwendung eines anderen Tarifvertrages vereinbaren.
4. Haftung für Verbindlichkeiten
Der Erwerber haftet grundsätzlich für alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Verbindlichkeiten des Veräußerers aus dem Arbeitsverhältnis.
Der Veräußerer haftet jedoch kraft Gesetz als Gesamtschuldner neben dem Erwerber für solche Verpflichtungen:
- die vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig geworden sind sowie
- die vor dem Betriebsübergang entstanden und spätestens ein Jahr danach fällig geworden sind.
5. Informationspflichten des Arbeitgebers
Erwerber und Veräußerer sind verpflichtet, jeden betroffenen Arbeitnehmer schriftlich zu informieren über:
- den feststehenden oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs
- den Grund des Übergangs
- die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
- die für die Betroffenen vorgesehenen Maßnahmen (z.B. Weiterbildungsmaßnahmen)
Die Unterrichtung muss den Arbeitnehmern in Textform zur Verfügung gestellt werden. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich, sodass auch eine Kopie, ein Telefax oder eine E-Mail genügen.
Die ordnungsgemäße Unterrichtung ist von wesentlicher Bedeutung, da bei fehlerhafter Information die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt.
6. Widerspruch des Arbeitnehmers gegen den Betriebsübergang
Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen dem Betriebsübergang widersprechen.
Voraussetzungen:
- schriftlicher Widerspruch mit eigenhändiger Unterschrift
- innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung
- gegenüber dem bisherigen oder neuen Arbeitgeber
Eine Begründung des Widerspruchs ist nicht erforderlich.
Nach einem Widerspruch besteht das Arbeitsverhältnis weiter gegenüber dem früheren Betriebsinhaber. Ist die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit infolge des Betriebsübergangs entfallen, kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit besteht.
Ein Verzicht auf das Widerspruchsrecht ist möglich.
Voraussetzungen für einen wirksamen Verzicht:
- Erklärung im Einzelfall anlässlich eines konkreten Betriebsübergangs
- ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber
- ausdrückliche Erklärung des Verzichts
7. Mitbestimmung des Betriebsrates
Maßnahmen im Zuge eines Betriebsübergangs können nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) mitbestimmungspflichtig sein.
Beispiele:
- Anhörung des Betriebsrates bei Beendigungs- oder Änderungskündigungen
- Mitbestimmung bei Versetzungen
- Informationsrechte des Wirtschaftsausschusses beim Veräußerer und Erwerber
- mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen bei Umstrukturierungen, Rationalisierungen oder Ausgliederungen
Der Übergang des Arbeitsverhältnisses selbst ist keine Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG und daher nicht mitbestimmungspflichtig.
Die Informationen und Auskünfte der IHK Schwaben enthalten nur erste Hinweise und erheben daher keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Obwohl sie mit größtmöglicher Sorgfalt erstellt wurden, kann eine Haftung für ihre inhaltliche Richtigkeit nicht übernommen werden. Sie können eine Beratung im Einzelfall (z. B. durch einen Rechtsanwalt, Steuerberater, Unternehmensberater etc.) nicht ersetzen.